文盛在招聘工作中发现面试官的招聘质量不高，导致入职的候选人条件不佳，部分人员不能胜任岗位或者总体素质较差，有的候选人短时间内由于文化不适应而离开。文盛正在考虑组织业务主管的面试技巧培训赋能，他认为是面试官的招聘技能不过关，迫切需要短时间内提高面试官的面试能力与水平。

哲涛赞成文盛组织面试官的培训，但他还提供了另一种可以快速提高招聘质量的方法，就是多个面试官一起面试，而且最好是招聘该职位的业务部门主管及核心骨干。

“为什么要多人面试，部门主管自己面试不就可以了吗？”文盛很奇怪。

哲涛介绍了其中的缘由：“第一，我们每个人从出生之日起就在不断和人接触，不断的识人。每个人都积累了自己独特的识人的个性化经验，接触过不同类型的人，从这个基础上说，每个人都有识人经验。第二，由于背景、经历、个性的差异，毎个人都有一定的识人偏见与盲点，某个面试官总有缺陷或遗漏之处，所以单个面试官面试决策风险比较大。第三，无论哪个职位，候选人入职后需要和部门里其他人沟通与合作，这些相关的人员对这个职位的素质模型有着不同视角的认识和理解，这个职位需要什么样的人来承担，这些相关人员都有一定的话语权，他们的意见都应该加以参考。

“多个面试官去面试，就是在多个面试官分别有几十年识人经验的基础上去甄别，而且是从招聘职位相关的多个角度去甄别，准确率和成功率自然会更高。这比你提升某个面试官的面试技能的效率高得多，效果也好得多，毕竟看人往往带着很多个人的主观因素，受其历史经验影响，这不是短时间能够轻易改变的。”

文盛很受启发：“我以后和业务部门沟通，建议部门内有三位同事来面试候选人，提升招聘面试与决策的质量。”

哲涛点点头，补充道：“当然，对面试官的面试技能提升培训也是少不了的，采用现场演练与研讨的方式比较有效，要多用案例来说明，而不是仅仅讲解方法。”

三个月后，文盛通过在事业部内试点，发现这种多人面试的方式真的很有效。每个面试官都有自己独特的看人经验，比如第一个面试官看到面试者的这个优点与不足，第二个面试官能看到面试者其他的优点与不足，是第一个面试官没有想到的……正所谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。

大家从不同角度去解读，就把候选人看得比较全面了。如果大家都觉得好，那么这位候选人是真的好；如果有人觉得候选人不合适，就提出自己的意见和依据，大家一起讨论，采用少数服从多数的方式决策。业务部门也对入职的候选人普遍比较满意，很快接受甚至主动推广这种面试方式，他们逐渐领悟了一个道理，在用人的问题上，“兼听则明，偏听则暗”，用集体的智慧来决策，风险是最小的。