大部分普通诊所的医生履历背景并没有那么靓丽，一般来自一、二甲医院。三甲医院的医生和专家一般会去中高端诊所就诊，他们的医疗专业度也是中高端诊所优秀医疗服务的基础。

而部分北京、上海的高端诊所，还有非常多的外籍医生，提供中英日韩等多语种服务。医生团队的收入应该如何分配？如何培养？诊所管理者的经验略有一些不同。

企业纷纷表示，医生人才是制约诊所发展的主要问题。在连锁诊所领域，人力资源管理重点关注的领域有三类：招聘与配置、培训与开发、员工关系管理。首先，医生招募一直是制约连锁诊所发展的因素之一，儿科更甚。从知名大医院乃至海外医院挖人是一种方式，但成本极高，从区县级医院招募是目前较为可行且成本较低的模式。此外也可从互联网渠道招募，如丁香人才招募的方式。

同样的，要吸引到优秀的医生加入，诊所也需要在工作环境、管理水平上进行提升。按照现在诊所的扩张速度，10年后中国将新增6万家以上的新型诊所，再加上民营医院以每年800家的数量在增长，意味着未来十年将会有15万名医生和护士的需求。医生是否愿意脱离体制、多点执业能否顺畅，都会严重影响未来医务岗位的数量缺口。

图3-19 医生收入组成

如图3-19所示，新型诊所中全职医生的收入主要依靠三个部分：基本保障薪资＋按劳分配＋分红。短期来讲“工资”是主要收入；“按劳分配”是对医生个人智力和精力付出产生的合理价值收入；诊所盈利后，定期就有分红。一般来说，诊所会为医生提供比较丰厚的报酬。

医生要走出体制，需要很大的决心。诊所除了用薪资吸引医生，还会考虑股权，建立医生合伙人制度，如丁香诊所对医生团队就预留了股份和期权。只是医生合伙人制度并不一定就是万能的。大部分诊所在初期都没有盈利，甚至亏损很长一段时间。所以这个时候和医生谈“合伙人”，谈分红，其实医生很难接受。

另外，很多诊所有不同的管理思路，对待医生绩效的态度也有区别。部分诊所会提高基本岗位工资，不会对医生做业绩考核，目的是防止医生为绩效出现过度治疗。但是另一种管理思路是，要给医生合理的绩效分配，否则医生也失去工作的动力，而绩效的考核方式是病人访问量和营收考核两种。具体哪种薪酬管理方式比较合适，可以根据实际情况具体分析。

兼职医生一定会是用基本收入+绩效的方式引入。兼职医生一般是公立三甲医院的大医生，这部分医生往往不会脱离体制，但是他们的影响力非常大，也是诊所招揽客户的招牌之一。所以，在绩效考核方面可以着重优化。

同时，医生梯队的成长也很重要，例如中年资医生带领低年资医生入门。 好的医生培养过程非常漫长，如果医生对诊所的认同感过低，在没有体制束缚下就会考虑离开。所以，大部分企业推出了“医生合伙人”制度，来吸引优秀医生的加盟。医生通过技术或者资金加盟诊所，获得股份和分红，并参与决策。