Y公司员工的薪酬结构中有20%的绩效工资，但一直没有应用，基本都按员工已完成绩效而发给大家了，所以就有吃大锅饭的感觉。为了进一步激发绩效提升，员工绩效的好坏必须在绩效工资中得到体现，Y公司决定把员工的绩效结果与绩效工资进行挂钩。那么如何挂钩呢，大家众说纷纭。

其中营销部门考虑把20%的绩效工资拿出来，变成一个绩效工资的“池子”，然后每个季度绩效考核后，大家就在这个绩效工资的“池子”里分。经过林枫及薪酬主管对部分员工的调研，这样做员工的感知会很不好，有两个因素，一是前一季度每个月都先扣了员工20%的薪酬，员工的经济压力会比较大，损失感很严重；二是这个绩效工资池的概念，会让员工觉得相互之间是相互竞争与侵占的关系，即我的钱少了，是跑到了你的口袋里去了，这是“相互割肉”的关系，会造成比较紧张的同事关系，导向不好。

针对这个弊端，林枫成立了一个专项小组进行了多次讨论，一次次的优化，最终确定了更为合理的方案。这个方案的思路，一是不提前扣减薪酬中的绩效工资部分，但同样会做季度考核，而上一季度的绩效考核结果会应用到下一季度的绩效工资里，而且在下一季度的每个月体现；二是每个人的绩效工资是和自己的季度绩效结果挂钩的，是乘以一个系数的关系，而不是从“大池子”里面分的，这样就解决了员工之间相互竞争的关系，变成了绩效工资只与自身绩效相关，而非与其他人员的绩效工资多寡相关；三是公司额外加了一部分激励的“增量”进去，绩效优秀者不仅可获得原有20%的绩效工资，还会获得5-20%的超额绩效工资激励。该方案还确保了90%的员工是可以拿到原有20%绩效工资的，有40%的员工是可以获得超额绩效工资激励的，所以正向激励效果特别好。

这种通过动态调整的增量绩效工资的方式，有点像临时的调薪，但激励效果比调薪更好，因为直接调薪的结果是员工以后每个月都可以拿到更高的工资，员工很快就会失去感觉，而把这种季度绩效结果用于月度超额绩效工资的做法，可以充分激发员工的积极性，形成“导向冲锋”、不断追求优秀绩效的效果。