如今，从专家到企业管理者，不少人对绩效考核的认识是错误的。在他们看来，管理就是发现员工人性丑陋的一面，而不是发掘员工人性的光辉；考核就是抓坏蛋，而不是树立好的榜样；管理就是监督控制，而不是沟通服务；考核就是想方设法增加员工的罚款，而不是增加他们的奖金……

考核的本质是什么？考核的目的何在？

要回答这个问题，我们首先要弄清楚管理是什么？

我在和提供服务的企业的干部员工探讨管理的本质这个问题时，现场提出以下问题（现场，孩子的妈妈占多数）。

问题一：我对我侄儿说：“你看，李鹏又跟人打架了，脸都被人抓破了；王兵偷邻居的钱买可乐，被他爸爸打了；刘平不做作业，被老师请家长。你不要向他们学习。”请问，这会带来什么后果？

大家回答：孩子会学坏！

对，他会学坏，我侄儿会想：他们能做的事，我为什么不能做？

问题二：我对我侄儿说：“你看，李鹏衣服穿得很干净，大人见了都夸奖他；王兵多乖，昨天捡到十元钱交给老师了，学校给了他一朵大红花；刘平会背三十首唐诗，刚刚参加了市里举办的表演，拿回了一个大奖杯。你看他们多棒！”请问，这会带来什么影响？

大家回答：孩子会学好！

因此，有什么样的管理观就会产生什么样的考核法。

管理就是帮助下属做好工作的一系列行为活动。

管理就是用人所长，而不是揭人所短。

绩效考核的目的就是保证员工的付出都有回报。

绩效考核的本质就是按大家认可的评价标准认可员工的付出。

有正确的观念才会选择正确的方向，才有可能做出正确的事情并取得好的结果，为企业创造财富的员工能分享企业发展的成果，企业就一定能发展得更好、更快，这就是企业良性循环的因果链！“你把员工当牛看，员工就会将自己当人看；你把员工当人看，员工就会为企业做牛做马”。

基于正确而又有人性的管理观，绩效考核应该这样做。

（1）事先确立大家认可的工作评价标准。这个标准不是少数人能达到的标准，而是大多数员工经过努力就能达到的标准，否则就失去了激励意义。

（2）考核要素越简单越直观越好。考核要素一定是大多数员工理解并认可的，既要具有横向可比性，又要具有纵向可比性，计算简单、评价准确即可。

（3）员工成为考核的主体。这也与员工是企业财富创造的主体相对应，考核每天进行，每月一次小结。一月一张表格，也仅仅需要一张表格，不能繁琐，繁琐就会浪费时间、增加成本，也让员工反感。

如果我们的管理不是为了帮助员工更好地工作，不是为了创造对企业更多价值，这样的管理有什么用？如果企业所有的活动没有紧紧扣住创造价值这个主题，那么，企业存在惊人的浪费也就不奇怪了！