薪酬的制定是破解“烂区域”的关键，90后员工更在乎工作的成果，从工作中获得成就感，创造更好的工作和生活氛围能不断地激发员工的热情。

企业更需要员工从默然与受挫的状态逐渐走入高效，员工需要物质激励，更需要能够证明自己并与之能力匹配的物质激励，所以高薪的制定尤为重要。王总是这样做的：

1.基本薪酬制度

接手“烂区域”的业务员，在前三个月之内按照去年同期平均待遇保底发放，充分信任员工，不被销量困扰，解决遗留问题，做好市场基础。

但必须满足新网点数量（新开发数量指标）和质量（店内陈列指标）的双达标。三个月之后按照正常考核执行，基本考勤工资可以升高1~2个等级。

2.区域难度系数

一是增量百分比系数。

例如：去年该区域的销量是100万元，今年的挑战目标是120万元，完成挑战目标后的达成为120%，所以难度系数为1.2，获得的奖金会乘以难度系数1.2。

二是增量绝对值系数。

区域销量基数越大，增量百分比达成就越难。计算市场区域年销量的平均值，然后用挑战销量除以平均值即可得到增量绝对值系数。

例如：王总市场划分的9个区域去年同期销量的平均值是100万元，张三挑战“烂区域”的目标是80万元，那么该系数就为80/100=0.8，获得的奖金会乘以难度系数0.8。

整体举例：李四拿到的“烂区域”去年销量是100万元，今年挑战目标是130万元，该经销商市场区域平均值是120万元，李四的奖励为：奖金×增量百分比系数（130/100）×增量绝对值系数（130/120）。

3.奖金设定标准

根据产品和市场不同情况，有两个维度可供参考：

一是增量绝对值维度。例如：年度增量第一个10万元，奖励1000元；第二个10万元，奖励2000元；第三个10万元奖励4000元，以此类推。

二是增量百分比维度。例如：增量10%，奖励1万元；增量20%，奖励2万元；增量30%，奖励4万元；以此类推。

以上两种奖金维度可以任意选择一种，也可以根据经营产品的利润两种维度同时执行。