毫无疑问，文化在现实管理活动中具有巨大的作用。比如，让不少人特别头疼的应酬，在中国的作用就非常重要，没有这种人情关系作为润滑剂，就有可能在社会上寸步难行。这正是应酬虽然麻烦费事却不可缺少的重要原因。如果甲乙双方签订一个合同，那怕合同内容同西方类似合同没有任何差别，但是其隐含的意义却大不相同。西方人签订了合同，首先会考虑的是从此明确了甲乙双方的权利义务，而中国人签订了合同，甲方却会拍着乙方的肩膀表示亲热说：“从此咱们就是自己人了。”如果没有文化上的认同和默契，管理行为的效果就会大打折扣，甚至南辕北辙。

那么，文化对管理的作用究竟表现在哪儿？笔者认为，主要有以下方面：

1.价值定位

任何管理活动，都离不开价值定位。在一定意义上，韦伯式官僚组织的价值中立，实际上也是一种价值定位，即效率优先的选择定位。泰罗主张的科学管理，以纯科学的方式排除价值干扰，表面上似乎是价值中立或无涉的，实质上也是把管理的价值定位在新教伦理提供的“上帝选民”准则上。价值定位的不同，会使管理出现重大差别。欧美的个人主义定位所形成的管理模式，拿到中国的差序格局定位所形成的组织系统中，尽管在表面上似乎没有冲突，但无形中的“别扭”十分明显。一个非常简单的事例就可以说明这种价值定位对管理的巨大影响：在欧美的公司中或政府中，其个人主义文化使追求效率的官僚组织自然而然地形成了大办公室布局，由于个人至上的文化积淀在他们那里几乎已经成为无意识的准则，所以，一般人的行为中都会表现出对他人行为自由和个人权利的尊重，大办公室运行基本不存在障碍。随着中国的改革开放，大办公室也进入了中国，这种组织布局设计，很可能在规范性、操作性以及业务流程等方面找不出任何瑕疵，然而，中国人的特殊文化背景，使这种大办公室往往有一段较长时期的不适应，人们说话的嗓门和联系的方式、互相之间的距离处理和行为耦合，总要经过不断的“磨合”才能慢慢变得正常。即使“磨合”结束，人们已经形成了不同于过去小办公室的新习惯，对多数人而言，这种习惯依然是“别扭”的，甚至会感到强烈的压抑。笔者甚至怀疑，中国白领的抑郁状态，同这种办公室布局可能是正相关的。如果能够在不同国度、不同文化氛围内，对大办公室布局的心理影响进行相应的调查比较和数据分析，有可能提供出不同文化对管理的影响数据。推而广之，不仅是办公室布局，一切管理举措，无不打上文化的烙印，无不由文化确定其价值取向。

2.优先选择

管理者所面临的主要问题，是在价值冲突中进行优先选择。正是在这一意义上，西蒙以选择来界定决策，并提出“管理就是决策”的著名论断。关于文化对优先选择的影响，凭借一般常识就可以给出明确回答。有一则笑话，实际上反映的就是优先选择的文化差异。该笑话揶揄不同国度、不同文化背景下人们对幸福的不同理解和选择，称：美国人认为最幸福的时刻就是自己持有的股票在纽约交易所上涨最猛，而法国人认为最幸福的时刻就是同最好的情人共度浪漫之夜，俄国人认为最幸福的时刻则是在面临克格勃逮捕时发现他们搞错了抓捕对象，如此等等。尽管是笑话，却不无道理，而这个道理，是以文化差异为基础的。管理活动随时都会面对优先选择问题。在中国，考验人的一个著名难题，就是当妻子和母亲同时落水先救哪一位？这种伦理选择，正是来自于价值上的优先考虑。企业管理中，总会面临着扩张与风险、冒险与保守、创新与守成等等选择；政府管理中，优先安排太空开发还是优先安排社会保障，优先发展大型城市还是优先发展中小城镇，等等。这种例子举不胜举，但有一点是共同的，就是优先选择的考虑权重，文化因素占第一位。尽管当代有着众多的选择的理性方法甚至数量方法，却不可能彻底取代经验和直觉的选择方法，原因就在这里。而且即使采用了理性方法或数量方法，文化也会对其起支配作用，尤其是理性模式的因子筛选和功能界定，更要受文化的支配。用最常见的食物选择为例，即使是营养学家，掌握了食物选择的各种理性方法，但他在选择食物时，起决定作用的仍然是所处的文化环境和由文化养成的生活饮食习惯。面条和米饭的选择，首先考虑的肯定是饮食文化而非营养差异。

3.惯习支配

按照西蒙的研究，人的行为可以分为两种模式，一是“犹豫—选择”模式，二是“刺激—反应”模式。“犹豫—选择”模式是一种看起来完美的理性模式，但是，现实管理中由于各种各样的条件限制，尤其是选择的成本问题，使这种模式的实用性不强，而“刺激—反应”模式的简单性和快速性，使其更为常见。因此，在管理中，绝大多数情况下，人们的行为是类似于条件反射的“刺激—反应”模式。当代管理学家明茨伯格，也用自己的研究证明了这一点。根据明茨伯格对经理人员的调查，现实中的经理很少有“深思熟虑”式的行为，大多是直觉式的快速行动，因而，高度理性的学理推演对管理实践没有多大帮助。经理人员的这种行为模式，与其说是受管理理论支配的，不如说是受习惯支配的，而这种习惯的形成，与文化密不可分。文化影响着人们的学习、记忆和行为，并通过文化的积淀养成习惯，建立不成文的甚至下意识的规则体系。经理的习惯，是相应的组织环境和文化氛围与经理主观追求交互作用的产物。对于这种经过学习养成的习惯，社会学家布迪厄强调其习得性质，创立了一个专用词汇——惯习，即通过学习形成的行为准则。毫无疑问，布迪厄所说的惯习，是由文化决定的。这种有意识的文化积淀，对于现实管理起着下意识的支配作用，形成现实的管理风格。

4.思维方式

人类不同于动物的地方，在于意识对行为的支配作用。马克思所言最蹩脚的工匠比最灵巧的蜜蜂优越的地方就在头脑，是对这种意识支配行为的最好说明17。然而，工匠的思维，是所处的文化形成的。中国古代不乏能工巧匠，但最聪明的工匠，在中国古代的文化背景下，他可以苦思冥想殚精竭虑创作出精致的工艺品，却想不到蒸汽机的构思。他可以设计出庄严的龙椅，却设计不出舒适的沙发。文化限定了人们的思维范围，正如乾隆皇帝无法理解当时的尼德兰联省共和国竟然是一个没有国王的国家一样，相应的文化使乾隆压根儿想不到国家可以无国王。再进一步，文化还形成了相对固化的思维模式。例如，许多学者都以中国春秋战国时代的百家争鸣同希腊罗马时代的学术繁荣相提并论，然而二者的差别也是很明显的。赵纪彬对此有十分精到的总结，说：古希腊呈现出的是“智者气象”，而春秋战国呈现出的是“贤人作风”18。一语中的。所以，以希腊为源头的思维方式，是一种“逻各斯”的方式，而以春秋战国百家争鸣为源头的思维方式，是一种“比兴”的方式（比即类比，兴即抒发，是《诗经》的创作方法）。中国管理活动中的思维，往往依赖于类比和直觉。甚至包括笔者自己撰文，也以类比式推理居多。显然，这都受赐于文化。这种由文化所形成的思维方式，具有相当高的稳定性。中国古代一直没有严密的逻辑学，唐代“因明学”的引进也未能引起多大反响，直到近代严复翻译《穆勒名学》，才开始在中国建立西学的思维模式。这一过程，恰好说明中国文化的思维特色。而这种思维特色，对管理的作用是显而易见的。

正因为文化对管理有着上述作用，所以，研究管理必须研究文化，不研究文化的管理学，反而匪夷所思。重视文化对管理的作用，是管理学的题中应有之义。但是，管理学研究文化，不等于沉浸于文化差异中重构管理学的文化大厦，而需要从文化差异中研讨管理学普适性的不同表达。毋庸讳言，随着社会的发展，管理学大厦有可能出现革命性重构，就像物理学中爱因斯坦体系对牛顿体系的重构那样，但是，这种重构只会产生于管理学自身的发展，而绝不会产生在文化研究中。