（1）把招聘的时间跨度延伸

一般的招聘人员，会这样定义招聘的起点：业务部门提出招聘需求；而把招聘终点定义为：候选人入职或者转正。这样的视角无可厚非，但可以提升的空间还很大。优秀的招聘人员会把招聘的起点前置到人力资源战略规划、组织发展等；而把终点继续延伸到候选人入职后的绩效表现、学习与发展，直至其在公司整个生命周期结束，甚至其离开公司都会继续关注。

这样，招聘人员的格局就会定义为人才在企业的生命周期管理，甚至人才的职业生命周期管理。这种改变带来的意义是非凡的，是重新定义了招聘的角色，或者说超越了招聘，是从人才的“价值链”的角度重新去认识了招聘，从人才价值的发现，到人才价值的持续开发、经营。

（2）如何是“把招聘做到极致”

我们说“把招聘做到极致”，可以包括三个“度”：

深度：把招聘做专业，做得精细化，从理念、方法，到流程、工具等。

广度：从更广的领域看招聘，跨越部门甚至企业的边界，从整个社会、从全球的角度去定义可用的资源，以及资源可用的方式，不求“人才为我所有”，而求“人才为我所用”。

长度：跨越时间周期，更具战略性、远见性、规划性地看待招聘，看到更远的过去，也看到更远的未来。

其实不仅招聘，HR的其他功能模块（如绩效考核、学习与发展、薪酬福利等），都可以采用这样的思考维度。