时间：3月17日周一晚19：00

专家：杨序国，长沙市三正人力资源咨询有限公司总经理、任职资格体系咨询专家，历任某企业人事经理，咨询公司资深顾问、咨询总监等职，曾参与金蝶软件任职资格体系的建立与优化。曾帮助川投集团、永高股份、包商银行、北大先锋、神东煤炭、超华科技、书香酒店投资、南京儿童医院、中航工业哈飞、广安发电、云浮电厂、建峰化工、华农温氏、帅康电器、净雅餐饮、中山公用、白云电器、金发科技、周大福珠宝、紫金矿业、柳工集团等三十多家企业成功实施素质模型、

任职资格、人才测评、人才培养等项目。著有《用好任职资格体系：案例.方法.

工具》《HR 拿来即用的任职资格体系全案》《HR 培训经理》《任职资格管

理》《绩效管理何以见绩效》《文化制胜的 5C 策略》等多部畅销专著。

主持人：张本心，识干家（博瑞森图书）创始人&总编辑，22年管理图书策划出版经验。

访谈主题：打造铁军：向华为学任职资格管理

一、任职资格管理的战略价值与体系迭代17分50秒

（一）任职资格管理的本质与核心目标

任职资格管理体系的本质，是企业为实现战略落地而构建的专业技术人才队伍建设系统。它并非单纯为员工提供晋升通道，而是要回答 “企业战略目标达成需要怎样的专业技术队伍” 这一根本问题。

以华为为例，其任职资格体系明确要求专业技术人员从 17 级晋升至 18 级需从职能线转岗至业务线，18 级晋升 19 级必须具备海外工作经验。这种标准设计背后，承载着公司国际化战略和组织能力建设的落地需求，通过任职资格标准的导向，牵引员工成长为企业所需的人才。

（二）任职资格体系的迭代逻辑与发展趋势

传统任职资格体系往往聚焦于职业发展通道设计、标准构建和认证三大模块，但这种模式易沦为员工晋升加薪的工具，被业务部门诟病。如今，任职资格体系的构建需以终为始，从战略视角出发，先明确企业需要的专业技术队伍规模与质量，再倒推设计资格标准与认证体系。

例如，在为某公司做任职资格咨询时，首先进行组织能力识别与解码，将组织能力沿企业价值链分解到各业务域和岗位，以此为基础构建任职资格标准，使体系直接瞄准组织能力建设。这种迭代后的方法论，强调从价值链角度拆解业务模块，而非单纯依赖标杆人物访谈，实现了与业务的深度融合。