在管理学的变革中，学习型组织影响巨大。国内谈到学习型组织，往往要引证圣吉的《第五项修炼》。如果从理论的角度看，阿吉里斯和舍恩的《组织学习》更值得重视。如果以核能利用作比喻，阿吉里斯揭示的是核裂变原理，圣吉所从事的是建造反应堆。

阿吉里斯成名很早，在他年轻时就发表了《个性与组织》，指出科层组织与个性发展的矛盾。他指出，人的个性由不成熟走向成熟有七个标志：（l）从被动到主动状态；（2）从依赖他人到相对独立；（3）从有限行为方式到多样行为方式；从多变、肤浅、注意力分散、兴趣快速转移到相对持久、专注、精力集中、兴趣稳定；（5）从只顾及眼前到长远谋划；（6）从家庭与社会中的从属地位到与他人处于基本平等的地位甚至支配他人的地位；（7）从缺乏自觉到自觉自制。但是，科层组织会阻断个性的发展，把人限定在不成熟状态。首先，正式组织的专业化原则要消灭人的个性差异，中断个性发展过程，扼杀自我实现，并使个人能力发生畸变。本质上讲，专业化即人的工具化。其次，科层组织的等级层次结构，其基本形态为“命令-服从”关系，会剥夺员工的自主权和限制员工的知情权，造成员工的依赖、被动和从属心理，缺乏信息会使员工失去长远眼光。第三，科层组织需要克制和压抑感情，“不能以感情代替政策”是正式组织的金科玉律，其逻辑是越不像“人”就越符合组织的要求，本质上看会促成人格分裂。第四，个性发展要求走向“自治”，而正式组织的集中统一领导属于“他治”，在组织的要求和压力下，员工的奋斗目标不能达到自我层次。可以说，只要是正式组织，那怕它号称以人为本，也会强化个人对组织的依赖，拒斥成熟的个性，把员工限定在弱智状态。当员工的个人发展符合组织目标时，尚可获得组织的支持，一旦背离组织目标，就会受到组织毫不留情的打压。

对于个性和组织的关系，阿吉里斯提出以下“定理”：

定理一：正式组织的要求和健康个性的发展是不协调的。正式组织要求员工形成依赖性和被动性，循规蹈矩，严格遵从规章制度。从定理一可以导出推论：组织的混乱不安程度与健康个性的发展程度成正比，与个性同组织的不协调程度成正比。

定理二：组织与个性的不协调，将导致员工出现挫折、失败、短期行为和思想矛盾。追求健康、成熟，追求自我实现的员工会产生挫折感，面对组织感到无能和失败，无法确定和控制未来会导致员工不得不只顾眼前。即使感到不满，想离开现在的组织，也要承受重新就业的代价。

定理三：正式组织的原则会导致竞争和压力，产生并激化人际冲突，割裂工作的整体性。员工的自我实现要通过对上级的依赖性和从属性来达到，通过提升职务来获得承认。上级岗位有限，员工为了提升会拼命表现自己，僧多粥少会带来相互仇视甚至相互攻击。组织的分工体系要求员工做好本职工作，员工就会被诱导到只注重本职局部而忽视整体。组织为了协调局部和整体利益的矛盾，会加强领导的控制力度，又反过来强化员工的依赖性和从属性。由此，组织和管理会陷入一种恶性循环。

跳出恶性循环的路径之一，就是通过组织设计实现个性与组织的协调。如果工作内容可以扩大并且有效实施以员工为中心的领导，情况就会得到改善。具体方法有：工作扩大化和丰富化；实行参与式的以员工为中心的领导方式；加重员工的责任，激发责任心和创造性；依靠员工自我指挥和自我控制。大体上，就是走麦格雷戈提出来的Y理论路线。

阿吉里斯很学术化地论证了“行动科学”进而引出了组织学习理论。实际上，组织学习的目的就是防止组织对个性的打压，促进人的全面发展，进而实现组织管理中的自治，舒展由于组织压力扭曲的人性，改变科层组织的非人化倾向。

阿吉里斯认为，阻碍组织学习和不断创新发展的最重要因素是“组织防卫”。组织防卫可以表现在组织的政策、实践或行动的任何一个方面，可以出现在组织的任何一个层次上。所谓组织防卫，是面对障碍或威胁时的一种自保性反应。而组织防卫一旦出现，就会阻断对相应障碍或威胁的深层探究，使参与者无法发现那些障碍或威胁产生的真正原因。比如最常见的诿过于他人、转移话题等等。组织成员都带上了伪装和面具，拒绝坦诚相对，而这又源自于人们的社会化训练并形成习惯。习惯性防卫通常会在人们面对具有障碍性或威胁性的工作或人际问题时显现出来，如：沟通时隐藏自己的真实想法、维护自己和别人的面子、将错误归因于别人或环境的因素等等。

组织学习就是要发现组织中存在的问题和障碍，并分析其形成的原因，进而以改进措施来消除障碍解决问题。阿吉里斯对于组织的习惯性防卫的研究是从各个角度和各个层次进行的，包括组织结构及各项管理职能、管理会计、预算、组织战略、管理信息系统等。阿吉里斯认为，社会科学的研究不仅要尽可能准确、全面、经济地解释现实状况，而且应该创造出实际可以应用的知识以供人们改造现实状况。所以，他不是停留在发现问题和找出原因的阶段，而是更深入地进行研究，提出相应解决方案，设计出变“单环学习”为“双环学习”的改进思路。

所谓“单环学习”，就是在决策之后增进执行力；所谓“双环学习”，就是在增进执行力之外添加一个反思过程，把决策中隐含的习惯性防卫因素找出来，进而改变策略，调整决策。也就是圣吉在《第五项修炼》中主张的“改善心智模式”。从这一点看，双环学习是针对高素质员工的。人们一般认为，低素质更需要学习。但阿吉里斯把组织学习的对象放在“聪明人”身上，即“现代公司中那些有良好教育背景、占据关键职位、大权在握、肩负重任的专业人士”身上。他把高素质人才形成的思维定势和偏见称之为“熟练性无能”（skilled incompetence），意为熟练的技能和丰富的经验造成了拒绝改进的防卫心理。

阿吉里斯倡导的组织学习，目的是要营造出适应当代社会发展的新型组织。这种组织应该具有更多的创造性，应该对新工艺、新产品有更多的前瞻，应该使员工产生出更多的协调与合作，应该能够适应复杂性和多变性的挑战。组织学习的最终效果，是要实现员工的个性发展、组织的协调一致、效益的内外平衡。从阿吉里斯的理论可以看出，他所说的组织学习，是与后工业化社会的时代变迁，组织扁平化、团队化的灵活性，高素质员工的自我实现，“知识工作”和“知识管理”的任务背景相连带的。他同克里斯滕森提出的“破坏性创新”，同高沙尔提出的“人性化公司”，同野中郁次郎提出的“知识创造理论”在逻辑上是一致的。