这里先引用一下何帆老师对快变量与慢变量的定义：

快变量，指每天面临的变化和挑战。比如每天的天气变化。

慢变量，指不为人察觉但是却起着决定因素的变量，比如月亮带来的潮汐变化。

快变量是当下，慢变量是未来，两个都重要。世界归根到底由慢变量决定的。

（1）人才工作需要付出时间和耐心

从事近二十年的人力资源管理工作，我越来越深感，人才工作是个慢变量。这个慢，在于人才的各方面进化需要时间，包括人的知识、能力、经验等显性层面，以及意识、思维、价值观等隐性层面。这个慢，还在于特定的组织与场景下，培养出能支撑组织中长期发展的人才队伍，是需要付出长久时间的。

人才工作是一项长期工程，不是一蹴而就，马上见效的；特别是人才对企业经营、管理、文化的改变，是需要逐步来，做出很多扎扎实实的功夫，才能小有所成，再继续坚持夯实、垒高，才能有中成、大成。
曾经有个老师给我讲过一个推动大钟的故事，就是寺庙里那种悬挂的大钟，假如每次只施加一点小力，它一点都不会动，但保持一定的力度和节奏持续推动，积小力为大力，积量变为质变，最后这口大钟就会被推动起来。欲速则不达。所谓十年树木，百年树人。人才的培养是长周期的。孔子经过五十多年，才培养了三千弟子。华为经过三十多年，才打造出近二十万人的狼虎之师。又如美的、平安等企业，何尝不是通过数十年艰苦卓绝的努力，才打造出一批过硬的干部队伍。

（2）人才培养要有战略耐心

人才的培养，要有耐心等待其“成熟”。就像炖汤煨汤，急不来的，不能拔苗助长，只能遵循人才成长的规律；特别是人才要在一个行业、一个企业中发挥价值，都是需要时间去逐步酝酿的。人才适应、谙熟特定的作战场景，需要经历过一定时间的磨炼，才能摸到其中的规律。当你想批量性、群体性培养能在该特定场景下作战的人才时，特别要注意这一点。当然，最好是找到一个行业明白人领军，把一支队伍带出来，但这个带的过程，可不是一件容易事，需要付出时间、心力、成本，不断调整甚至试错，才能使人才队伍渐入佳境，组织能力逐渐体现出来。

很多企业家都缺乏耐心，人才刚“试完错”，获得了宝贵的“作战经验”，他就把人才给优化了。这就是在人才方面缺乏战略耐性的结果。打完仗，打完硬仗，打过胜仗，打过败仗的人才，都是组织宝贵的财富。因为他们沉淀了特定场景的经验和教训，只要经过复盘，就知道如何打更大的仗，如何在打完败仗之后下一仗能够打赢。但如果企业没有给他们机会，再次在类似的作战场景中打仗，他们的经验和教训就白白给浪费了，企业付出的成本也就成了沉没成本，这是非常让人痛惜的。

（3）懂得人才发展周期

我们要懂得周期，懂得经济发展的周期、行业发展的周期、企业经营发展的周期，也要懂得人才成长发展与价值创造的周期。人才发展的周期很少人能够识别，也很少总结出规律，但却是极其重要和珍贵不同类别的人才，其价值创造的周期是不一样的。

比如，毕业生的价值创造周期、有经验的初级人才的价值创造周期、有经验的中级人才或资深人才的价值创造周期、行业领军人才的价值创造周期、专家的价值创造周期、管理人才的价值创造周期、专才偏才的价值创造周期，还有行业性人才的价值创造周期（金融、房地产、互联网、制造业行业等主流行业，以及供应链金融、人工智能、元宇宙等新领域的人才）……

这些人才的价值创造周期是怎样，都是值得我们去根据人才实践情况，慢慢积累经验，发现和总结规律。关于人才价值的周期管理，在后面章节还会进一步谈到。

（4）关注慢变量，就是关注周期。

上帝的视角，更多是关注慢变量。我们要从快变量视角转到慢变量视角，从着眼、着手快变量，到着眼、着手慢变量。计利当计天下利，求名应求万世名。企业家及人力资源工作者，对待人才工作，不能只考虑几个月、一年半载的影响，要考虑三五年、五到十年，甚至几十年后的影响。

你把未来纳入胸中，未来才会在你手中。