首先，我们来了解一下什么是行为面试法。

行为面试法又叫行为描述面试法，英文缩写为BDI（全称为Behavior Description Interview），这种面试方法关注的是应聘者过去实际发生的行为。

管理学家斯蒂芬•P•罗宾斯曾说：“预测个人未来行为的最好指标是他过去的行为。”这是因为人的行为模式在相同或类似的情境下会重复发生。

我们招聘识人不仅要“听其言”，还要“观其行”。

《智慧书》中记载了这样一段文字：

“分辨善言之人与善行之人。具备这种分辨能力非常重要，就像你分辨别人是看重你这个人，还是看重你的地位一样，这两者之间有天壤之别。说话要有价值，就必须以实际行动来保证。只长树叶而不结果的树通常都空心无髓，因此，要分清哪种树结果实，哪种树只能用来遮阴。”

这段文字深刻地说明了关注人的行为的重要性。

结合前面提到的三种场景（企业-环境，岗位-事，团队-人），我们把行为面试法在招聘实战工作中进行细化，并加以应用，具体可以结合行为面试法的核心方法论——STAR面试法。

STAR面试法是企业招聘面试过程中采用的技巧。“STAR”是Situation（“背景”，为了便于阐述本书的理论，笔者把其译为“场景”），Task（通常翻译为“任务”，笔者把其意义扩展为“任务/目标”），Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。

结合以上三种场景，我们可以把STAR面试法加入具体化、场景化的内容，即候选人在该场景的特点、状况下，有着怎样的定位，承担了什么角色和任务，有哪些预期的目标，采取哪些行动（对该场景有影响的行动），获得怎样的结果，对该场景有什么价值与意义。具体细化内容如表8-5所示。

表8-5 三种场景的STAR面试法

（1）大场景（企业-环境）下的STAR面试问题

①面试开始时，先从公司整体情况的角度导入问题，了解候选人所处的公司大环境。

问题一：能否介绍一下你们公司的基本信息？【问背景】

这时候，候选人可能会做出一个简要的回答，但信息不全面，比如候选人说：“我们公司是互联网行业生鲜类的OTO平台。”

针对这类回答，面试官一定要追问一些更具体的信息，全面了解候选人公司的情况。

问题二：能具体介绍一下你所在公司的业务范围、商业模式、产品情况、客户情况、营收规模、人员规模吗？【落具体】

这时候候选人意识到面试官对他的粗略回答不满意，就会详细介绍公司各方面的情况，面试官可以根据候选人陈述的内容看出他对公司总体经营情况是否熟悉，对业务的了解与关注程度，同时可以考查其经营思维能力、系统性思维能力、信息获取能力、对数字的敏感性等。

如果候选人介绍的公司信息比较全面，面试官就可以切换到Situation场景层面提问。

问题三：您是在公司发展到什么阶段加入的，加入时是什么情况？【问介入】

这时候候选人会讲述公司当时的情况，比如候选人说：“我进公司的时候，公司刚成立一年多，50多个人，现在已经发展到2000多人了。”

面试官的目的不是了解候选人所在公司以前的情况，而是想了解候选人在公司经历了哪些发展阶段或周期（这些都会形成候选人在一个企业的“周期经验”），在这些发展阶段中，公司的业务发展有过哪些变化，候选人自身的定位发生了哪些变化，面试官可以据此与本公司的发展阶段进行一定的比较。

问题四：您经历过公司发展的哪几个阶段，在哪几个部门工作过，在这个过程中公司业务发展有过哪些变化？【看经历】

在回答这个问题时，候选人会回顾自身在公司业务发展的过程中经历了哪些发展阶段，便于我们立体化的感知候选人周边工作场景的变化，以及这些变化带给他的影响。这时候，我们对大场景（企业-环境）就有了全方面的了解。

面试官接下来可以进入第二个环节的面试，就是搜集Task任务/目标方面的信息。

问题五：在公司、部门组织架构中，您的岗位处在什么位置？【问组织】

这时候，候选人一般会简要介绍公司的组织架构，以及自己所在的部门和职位，比如候选人说：“我们公司有××部门，我在税企事业部担任项目经理。”

这样的回答显然不能立体地展现候选人在公司所处的位置，因为我们并不了解他的上级、下级、同级岗位有哪些，而且我们不知道他的工作职责、绩效目标等关键信息，没有这些信息，我们就不能给他定位，看他应该在组织里起到何种作用，面临哪些机遇和挑战，从而判断这个岗位的难易程度。

问题六：您的上下级和同级的岗位是什么？您是否带过团队？您的主要职责、绩效目标是什么？面临的机遇与挑战是什么？【立体化】

如果候选人完整地回答了这个问题，我们就可以获得候选人所承担的任务、目标信息，接下来就可以询问其Action行动的情况。

问题七：您在职期间做了哪些对公司有贡献的事情？（选取1件）具体是怎么做的？【问贡献】

候选人会尽力展现自己在公司任职期间做了哪些对公司有贡献的事情，比如候选人说：

“我拿下了世界500强××公司的项目，项目金额×千万元。我搭建了华南××项目团队。”

这些事情往往是其工作的亮点，也是其最有成就感的事情。面试官可以据此评估这个岗位的价值，同时评估候选人的能力状况。

只是呈现关键成功事件还不够，这样还是难以看出候选人的“短板”在哪里，面试官还要询问候选人干得不成功的事件，以便对候选人进行全面考查。

问题八：您遇到过哪些有挫败感的事情，或者是想做但没做成的事情？原因是什么？这个过程是怎样的？【看反面】

这是一个很有意思的问题，通过这个问题，可以看到候选人也有力不从心的时候，我们可以分析其思维的盲区、能力的弱项，还有公司内部存在的问题，比如制约候选人发挥出更大价值的因素，包括公司的氛围、机制、领导风格等。

问完这个问题，我们就可以摘取行动的Result结果。

问题九：您怎么评价自己在这家公司的经历？它在您职业生涯中的价值与作用是什么？【问评价】

这个“问评价”的方式是直接让候选人给自己的这段职业经历“下定义”，往往起到一锤定音的作用。比如候选人会回答：“我认为这是我一段成功的职业经历，让我积累了做B端大客户的实战经验。”

但这种回答是比较笼统的，不够具体，还没有体现出独特的价值贡献，特别是没有得到一些有客观依据的结果信息，所以，我们还可以进一步追问。

问题十：您在公司的职位晋升过程如何？您在公司历年来的绩效结果如何？【定贡献】

以上这个问题里涉及的职位晋升结果及绩效结果都是一些“硬结果”，不像前面一个问题的回答中涉及的是“软结果”，“硬结果”比“软结果”更可信，更具有说服力。

候选人回答这个问题后，面试官还可以询问候选人对公司的评价，以便获取其对公司的认知，面试官可以从中看出候选人与公司文化、价值观、领导的匹配程度，进而将候选人原来所在的公司与本公司做对比。如果本公司也存在导致候选人离职的因素，就需要特别留意，也许这些因素还会导致候选人在入职本公司后再次离职。

问题十一：您对这家公司哪些方面满意，哪些方面不满意？您怎么评价公司的领导人与企业文化？【再问评价】

至此，我们完成了大场景（企业-环境）下的STAR面试问题，并能够评估候选人在公司层面的匹配性，也就是候选人的价值观与公司文化的匹配性、候选人的职业发展阶段与公司平台的匹配性，并在一定程度上得到候选人能力评估的信息。

STAR面试问题：大场景（企业-环境）如表8-6所示。

表8-6 STAR面试问题：大场景（企业-环境）

②中场景（岗位-事）下的STAR面试问题。

这个阶段考查候选人的知识、技能、经验、业绩与岗位的匹配性。

开始的时候，也是需要提出导入的问题，先确定一个方向。

问题一：您能讲述一个在××方面的经历（比如带领团队成功完成公司级项目的经历）吗？【定方向】

面对这个问题，有的候选人不能很好的理解，会偏题，没有列举他实际负责过的项目，而是谈论他的想法。比如候选人说：“我觉得要完成这样的项目，要先进行团队动员，让大家交流感情，增强信任度。”

这时候，面试官一定要纠偏，让候选人举出一个真实的案例，把问题落到实处。

问题二：请举一个您负责过的具体案例。【举例子】

候选人可能会简要说明自己负责××项目，而且是平铺直叙的回答，面试官并不能掌握这个项目发生的背景等信息，因此，需要切入到Situation场景层面进行提问。

问题三：您当时是在什么情况下接受任务？【探周边】

笔者曾碰到一个候选人这样回答：“是CEO突然下达的任务，我们当时还有其他工作，缺少人手，而且时间紧、任务重。”

这样的回答貌似已经呈现了一些场景化的信息，但是非常笼统，不具体，面试官还需要掌握翔实的信息，可以用一个模型来让候选人回答，以便更系统地了解其面对的形势与状况。

问题四：您能否用SWOT模型（优势、劣势、机会、风险）分析一下你当时面临的情况？【做分析】

通过这个问题，面试官对候选人面临的优势、劣势、机会、风险等有了较为全面的了解，可以进一步询问Task任务/目标方面的内容。

问题五：您承担什么任务或角色？【问担当】

大部分情况下，候选人会这样回答：“我担任公司年度客户峰会的牵头人。”

如果你是面试官，你觉得这样的回答让你满意吗？显然不满意，因为没有任何量化的信息，比如进度、质量、成本、效果等方面的要求，所以面试官还需要继续提问。

问题六：公司对这个项目有具体的目标或绩效要求吗？比如时间、人数、质量、盈利性等。【要量化】

如果候选人回答了一些量化的指标，相当于这是项目的绩效指标，可以用这个作为衡量最后项目结果的标准。接着可以进入Action行动层面提问。

问题七：您具体采取了哪些措施？【落行动】

也许你会听到候选人这样回答：“我组织大家开会，制定项目计划，定期跟踪进展情况。”

我们不能通过这样的信息判断出候选人的能力状况，因为岗位核心胜任能力在一些挑战性强、难度高的关键事件中才能得以体现，因此，我们还需要询问他遇到的挑战及面临的困难，以及他是如何解决的。

问题八：在这个过程中，您遇到过什么困难，是如何解决的？【提困难】

这个问题可以反复询问，因为困难不止一个，特别是项目处在不同阶段，就会遇到不同的问题。

候选人回答了这个问题后，我们就可以进入最后一个阶段，询问Result结果。

问题九：项目最终结果如何？【追结果】

“大家齐心协力，顺利完成这个项目，超过预期目标，创造了历史上最高的盈利水平。”

听到候选人这样的回答，作为面试官的你有何感受？你能判断出候选人在这个项目中所做的贡献吗？能看到候选人的真实能力吗？显然不能，因为候选人虚晃一枪，把大家做的事情安放到他的身上，因此，面试官还要缩小范围，直接询问候选人自身的贡献。

问题十：你个人对项目的价值贡献是什么？【定贡献】

这样，候选人就无法逃避问题，只能陈述自己对于项目的贡献，也许这个贡献并没有你想象的那么大，候选人只是负责其中一部分，发挥了一定的作用，也许还有其他人做出重要贡献，比如领导的大力推动与支持，还有同事的通力合作等。

只有通过审慎的调查，我们才能客观地评估候选人的能力和价值贡献。

STAR面试问题：中场景（岗位-事）如表8-7所示。

表8-7 STAR面试问题：中场景（岗位-事）

③小场景（团队-人）下的STAR面试问题。

前面关于大场景（企业-环境）、中场景（岗位-事）的面试提问是最重要的，对于小场景（团队-人）层面可以根据岗位需要面试提问。

企业对应聘管理岗位的候选人要进行考核，因为管理者需要具备很强的沟通能力，才能管理好团队。

那么，小场景（团队-人）的STAR面试如何开展？

刚开始还是需要进行问题的导入。

问题一：您能否介绍一下自己所在的团队？【问特点】

面试官也许会听到候选人这样回答：“我们团队有15个人，包括1个总监、3个经理，其他是主管和专员，我是其中一个小组的成员。”

从以上回答中我们没有得到有效信息，因为我们不清楚这15个人如何沟通，候选人在他所在的小组中处于什么位置，所以有必要进一步提问。

问题二：您能具体描述所在团队的分组情况吗？比如岗位、人数等，以及您在团队中所处的具体位置。【数清楚】

候选人可能会这样回答：“我们团队有3个小组，分别是研发小组、生产小组、营销小组，每个小组各5个人，我在营销小组担任销售组长。”

通过候选人的回答我们能够清楚地知道候选人在团队中所处的位置，接着，我们可以进入Situation场景提问。

问题三：你们团队的沟通协作情况如何？您主要和哪些人产生工作关系，分别是什么工作内容？（对于管理者）请说一下您所管理的团队情况。【问协作】

笔者曾经听到一个应聘测试岗位的候选人这样回答：“我是测试经理，主要管理3个测试工程师，平时跟开发岗位打交道比较多，我会把测试中发现的问题及时反馈给他们，偶尔也会和产品经理沟通，一起讨论如何优化产品方案。”

候选人讲述的是工作内容，没有涉及个人的“风格”“个性”，但这个层面也是非常重要的，它是引发人与人之间互动、冲突的根源，因此有必要进一步提问。

问题四：您向谁汇报工作？他的领导风格是什么样的？您认为其领导风格的优缺点是什么?您所在的团队沟通协作的氛围如何?您喜欢哪一点？不喜欢哪一点?【问风格/氛围】

候选人可能会说：“我向总监汇报工作，他的领导风格是雷厉风行，果敢决断，但有时候不容易采纳他人意见。我所在的团队沟通协作顺畅，团队成员之间配合得很好，个别人工作不负责任。”

我们从候选人的回答中可以较好地判断候选人所处的小场景（团队-人）究竟是什么状态。

接着，面试官可以针对候选人在团队中的Task任务/目标进行提问。

问题五：您的上司希望您在这个团队中发挥什么价值和作用?【问期望】

候选人会这样回答：“我的上司希望我带好这几个测试工程师，并能从测试的角度推动开发团队做更多的改进，特别是提升代码质量。”

除了上司的期望，其实团队成员也会对这个岗位有一定的期望与要求，特别是团队的变化会让这个岗位的定位、职责等发生变化。所以面试官可以进一步询问团队的变化情况。

问题六：您在团队期间，团队成员发生了什么变化？您的角色与职责发生了哪些变化?您和团队成员的关系发生了怎样的变化?【探变化】

测试经理是这样回答的：“我在团队期间，部门为了节约人工成本，提高工作效率，精减人员，3个同事离职，我被提拔为测试经理，负责管理3个测试工程师，把好产品质量关。”

候选人的回答可以让我们全面了解候选人的角色与任务、目标。这个时候，我们可以询问候选人的Action行动。

问题七：您做了哪些对团队效率、成果影响比较大的事情，并得到上司及团队认可?【问亮点】

我们可以看到这次问“行动”是询问候选人对团队产生积极影响，并且效果较好的行动。

那位测试经理是这样回答的：“我建立了良好的测试流程，团队运作顺畅，达到了预期目标，我也经常和团队成员进行技术交流，以提升他们的能力。”

因为候选人的回答比较笼统，这时候，面试官可以问一些更具体的问题，以便获得更多信息。

问题八：做这些事情的时候，您是怎样和团队成员沟通互动的?和上司是怎样沟通的？沟通频率如何?（对于管理者）您具体实施了哪些有效的管理方法?【立体化】

测试经理是这样回答的：“在建立测试流程前，我会主动征询测试工程师的意见，采纳他们的合理化建议，使流程科学化。我也会积极向部门经理汇报工作，请他提出指导意见。我一般会根据工作的重要程度一周向部门经理汇报2～3次工作。我制定了奖惩制度，按照规定对测试工程师进行考核，有效地提高了他们的工作积极性，同时，我会与产品开发部门积极沟通，及时反馈测试结果，全力配合产品开发部门的工作，为他们节省了时间，提高了工作效率。”

候选人的回答可以帮助面试官获得更多具体信息，提供判断依据，接着，面试官可以针对Result结果进行提问。

问题九：您认为自己和上司、同事的沟通效果如何？有哪些需要改进的地方?【问效果】

测试经理谈了自己的想法：“我认为我管理团队比较成功，和开发团队的关系也不错，他们通常愿意接受我提出的建议。我需要改进的是与部门经理的沟通方式。”

我们还需要了解候选人的领导与同事对他如何评价，以便对候选人的能力做出全面判断。所以，面试官可以进一步追问公司及其他人对候选人的评价。

问题十：您的上司或下属是怎样评价您的？请用几个关键词概括。（对于管理者）您所带领的团队的绩效如何?是否获得过公司的荣誉或奖励?【问评价】

这个问题一方面是询问“软性”的评价，一方面是询问“硬性”的评价，就是客观的成绩（比如候选人带领团队的绩效结果、公司荣誉或奖励等）。

通过候选人对以上10个问题的回答，我们对候选人在团队中所起的作用已经了解的比较清楚，能够据此判断出候选人的沟通能力、组织协调能力、人际连接与理解力、团队管理能力等，也可以了解到候选人的个性风格，这为我们判断他与领导、下属的搭配情况提供了很好的依据。

STAR面试问题：小场景（团队-人）如表8-8所示。

表8-8 STAR面试问题：小场景（团队-人）