低基本薪资、高激励薪酬和高激励杠杆可以有效调动销售人员的积极性，提升销售业绩。但这种模式也会大幅增加销售薪酬成本。因此，设计激励杠杆时需要合理的成本分析，审慎寻找薪酬激励性与财务承受能力之间的平衡点。

此外，有的企业采用“不成功便成仁”的销售激励理念，即设定极低的基本薪资、非常高的激励薪酬和激励杠杆。这样做的初衷是淘汰低绩效销售人员，最大限度激励优秀销售人员。然而，可以预见的是，如果获得体面薪水的唯一途径是成为少数几个大幅超额完成销售目标的销售精英，大部分销售人员可能会选择躺平或另谋高就。设定激励杠杆时应防止类似情况，避免对员工的“负面激励”。

激励杠杆的另一个风险是销售人员可能利用这个系统。例如，有的销售人员可能会将本期可实现的销售推迟到下一个销售周期，以便获得超额激励薪酬。企业需要建立完善和良好的销售管理系统来跟踪和记录销售情况，避免这类风险。

本章小结

激励杠杆为销售人员提供了平衡努力和回报的等式，使他们有机会实现自身更大的价值。优秀的销售人员始终是市场稀缺人才。激励杠杆预示企业愿意为优秀销售人员的出色业绩付出的激励薪酬，是吸引和留住顶级销售人员的重要工具。设计激励杠杆时，销售薪酬设计人员需要回答以下问题：

​ 我们的激励杠杆是否足以激励优秀销售人员实现远高于平均水平的绩效？

​ 我们是否显著区分了优秀销售人员和一般销售人员的激励薪酬？

​ 优秀销售人员的业绩和薪酬是否会成为激励其他销售人员的标杆？