猎头顾问做成一个单子，从接单开始到候选人到岗，一般需要2个月以上的时间。所以，在这么长的时间里，我们需要通过阶段性的KPI来及时了解顾问的状态，以及可能带来的结果，让结果变得是可以预测的，而不是随意碰运气的。

首先，我们需要先来清晰界定一下猎头业务中的KPI都包括哪些。

整个猎头业务流程中关键动作有很多，大概列举如下：

​ 客户维度：新增客户、新增BD call、客户拜访、新签合同、续签合同等。

​ 职位维度：新增职位数、目前有效岗位数、推荐报告数、安排一面人数、面试中的人数、offer人数、入职人数、试用期通过人数等。

​ 候选人维度：新增候选人、电话面试人数、候选人见面人数等。

​ 财务维度：确认的收入、到账金额、平均收费等。

另外，我还看重团队的系统mapping能力，长期的组织能力就是需要日常一点一滴的积累。

至于这些维度对应的具体数字目标和转化率，猎头行业有指导标准，猎头公司也有数据支持，但我建议每个顾问需要了解自己的业务情况，就像了解自己的身体一样，这些数据和转化率才是真正能指导你的工作行为的。

比如有些顾问推荐精准度很高，推荐三个人offer一个人，而有些可能推荐十几个也没有一个人能安排面试。以上这两类顾问的业务突破点则截然不同。

上面列举的这些维度之间有着密切的关系，他们不是独立的，而是相互依存、动态变化的一个整体。

所以，我们不能够孤立地通过单个的KPI来看顾问的表现，也不能搞“一刀切”。

只有通过查看并分析前后关联的KPI，才能看出一个顾问是否在正确的“轨道”上，并且精准地找到潜在问题，及时采取预防或纠正的措施。

比如“客户面试人数”这一项KPI，如果一个顾问每周的客户面试量可以达到5个以上，从以往面试通过的基线参考，基本可以预测他可以拿到每个月2个offer。如果他连续几周的客户面试量都是很低，就需要倒推回去看：每周的简历推荐量是否在15个以上？推荐量如果不够，再倒推回去看两个指标：手头进行中的职位是否在20个以上？候选人电话量是否在50个以上？

《刻意练习》一书中提到“大脑记忆×肌肉记忆=刻意练习”，刻意练习其实就是通过大脑记忆掌握学习的核心方法及核心知识，再通过不断地重复性练习，产生肌肉记忆，最终的产出就是你获得的能力。

在各类KPI中，也需要区分核心KPI和间接KPI，并且清晰界定它们之间的关系。上面提到的“客户面试人数”就是猎头业务中的核心KPI，是猎头业务环节中最需要关注的一项指标。

但KPI不是终点，是猎头业务的导航仪表盘。通过上述KPI之间的前后关系分析，我们可以想象，KPI就像汽车中的仪表盘，它们是帮助你看清现况、分析问题背后的原因的，而不是一些用来“为做而做”的指标。

猎头顾问要学会跟KPI做朋友，进行自我健康检查。

团队管理者也要学会用KPI来指导团队成员，一针见血地指出顾问的潜在问题，提出针对性的改进行动，并及时跟进改进情况。

在顾问的不同成长阶段，也应该有不同的KPI侧重点，猎头团队管理者应逐步培养顾问对待KPI的正确态度，以及如何利用KPI来促进自我的成长进步。

任何业绩突破都不是一帆风顺的，需要猎头伙伴有很强的信念和意志力。

​ 居安思危：业绩好的时候要分析潜在风险，争取把风险降到最低，并做好应对一切可能情况的预案。

​ 乘风破浪：遇到逆境时，要给自己加油打气，给自己一个新的目标，重整旗鼓再次突破。

永争第一：当业绩表现好的时候，要给自己制定更高的目标，让自己挑战新的高度。