内部猎头团队的成功关系到企业未来的发展，从很多企业内部猎头团队的经验来看，企业内部猎头团队的成功可以用以下这个简单的公式来诠释：

S×(IR+R+P)=Solid Results

S(Strategy)：公司的业务战略、人才招聘策略、公司品牌等。

IR（Internal Recruiter)：内部猎头顾问的专业度与敬业度。

R（Resources)：公司的人才招聘资源，资源应包括内部和外部的资源。同时，内外部资源的整合也是提升人才搜寻成功率的关键。

P（Process）：公司的人才招聘流程，包括流程的合理性、顺畅性、效率，以及各部门的配合、服务质量等，这些方面都影响着候选人的体验和感受。

内部猎头团队具有许多外部猎头团队不具备的优势，但也在很多方面存在不足，比如在成本、团队组建、培训、绩效考核、激励分配、职业发展、淘汰不合格人员等方面存在不足。

内部猎头在具体的运作中可能会出现如下问题：

①内部猎头的成员多是从公司内部挑选，他们缺少与高端人才实际交流接触的机会，难以建立深厚的友谊，不容易被候选人认可，很难影响这些高端人才做出职业转换决定。

②内部猎头成员很多是基层HR转岗而来，没有管理经验，不具备和企业高层对话的能力，很难对高层的决策形成有效的影响。公司内部的等级制度也可能导致内部猎头没有机会和高层直接交流，很多时候内部猎头只能根据职位说明书“按图索骥”，缺乏一定的灵活性。

③中高级管理人员普遍愿意与自己经历相似的人进行交流，如果内部猎头团队成员都是从猎头公司转岗而来，缺少在企业中工作的经验与背景，对企业文化和行业特点的了解不深刻，就难以与高端人才形成共鸣。

④与外部猎头不同的是内部猎头很少有弹性的时间和充裕的经费外出与高端候选人会面交流，而正式的猎头公司在这方面的投入比较大，机制也比较灵活。

⑤公司内部的各种协调、沟通会议可能会占去内部猎头很多时间，导致其不能在人才搜寻上专注工作，持续投入时间和精力，最终影响到人才搜寻的效果。

⑥公司内部猎头是根据领导要求和内部需求办事，因此他们缺乏猎取某一种职位候选人的专业度。由于人员配比不足，每个内部猎头都是身兼数职，造成精力分散。

⑦公司对内部猎头搜寻结果的奖励制度没有外部猎头公司那么完善，而且激励力度也较弱，激励方式不够灵活有效。