现在的市场环境下，员工与企业之间都是双向选择的，没有谁是不可取代的。

员工

我们经常见到员工借故急事、生病、家庭原因等各种缘故请假、休假，以此来“要挟”老板提高待遇、提高职位等，以此来提升自己在公司的地位和在老板心中的地位；与此同时，老板也会不断引进新人、培养新人，不断给老员工压力，来显示还有更多、更好的选择；当然，也有老板认为“某一个人”很重要，一定要留住他，但这样的例子还是少见的。

我们在日常工作中，经常见到这样的场面：某员工私下对你说：“真没意思，不想再干了，在这里既赚不到钱；也学不到什么东西，工作也不爽。”如果你经常听见某人这样说，你就姑且听之，不要做任何评论，很多时候，这只是策略，最不愿意走的可能就是这些人。他们希望你将这个“信息”传播出去，传到老板的耳朵里，为他们得到更好的工作条件和福利起到“外围造势”的作用。

这些人这样做的目的不外乎有两个。一是在“复杂环境”之下迷惑同事，我都不想干了，跟你们没有任何瓜葛，以置身于“公司政治”之外；二是希望获得老板的重视。这些人都是有一定能力的，用此法激起老板的重视或者使自己价值的被认可。

也有完全认为自己很“牛”的人，认为自己劳苦功高，处处要显示自己在公司的价值和地位，这样的人，他在功劳簿上的日子就不多了，这些人往往是不懂“公司政治”的体现。

对员工来说，公司也不是无法取代的。在国企，可能一个基层的管理人员会在公司呆上一辈子，没有机会换，也不想去换工作；而在私企，很少有人会愿意在一个企业干一辈子或者根本就干不了一辈子。

第一，竞争加剧，企业面临生存的压力，经营方向、战略侧重不断变化；

第二，由于这些变化，需要的人才重心也会随之而变；

第三，企业的发展阶段不同，需要的人才类型也会发生变化；

第四，从员工的发展途径来看，企业里从基层做到高层的人必竟是少数，需要另辟蹊径；

第五，员工长期得不到提升，每天做相同的工作也会厌倦，会考虑跳槽的事情。

从这个意义上来说，企业也是可以“取代”的。相对于员工选择企业，企业老板选择员工的空间就大多了。

一位私企老板解雇了一位员工，他想请来某个他自己认为很优秀的员工，可人家不是嫌工资低就是上班地点不方便……这位老板就问我：“还要不要做做他的工作，承诺以后加工资，提高待遇等。”我跟他说：“不用谈，条件已经摆在那了，如果他想来就可以来，因为这已经是行业内很好的条件了，他也不是第一天工作，用不着解释。”

因为没有他，你还可以找别人，没有谁是不可替代的。而且人家到底怎么样还不知道，也没有什么可以保证他会比其他人优秀。还没有开始工作，就要这要那，显然不是很好的“合作伙伴”。

企业

对于“没有人是不可取代”的观念，你是否觉得有点不重视人才，不把员工当成公司的最重要的“资产”？就目前的现状和环境，我的看法是：员工毫无疑问是最大的“财富”，因为除了思想和员工的智慧外，我们什么都没有。

但企业总是要不断发展的，要不断适应环境，毕竟我们不太可能改变环境。企业的不同阶段需要不同类型的人才，这和我们做市场有相同的地方。

企业创业初期，如同市场的初期开发，需要大刀阔斧、敢于开疆辟土的人才；发展期，需要规范管理；成熟期，需要守业、防御……所以说，没有人是无法取代的。

对于企业来说，正常的人员更替不是没有人情的表现，也不是信任的问题。但千万不可陷入到另外一个极端。这个极端就是“谁来都一样”。如果谁来都一样的话，我们也就不需要进行人才的挑选和激励了。正是因为人才的个体差异和擅长领域不同，性格特点也不一样，才需要区别对待。

“没有人是不可取代的”是说，作为营销管理人员，需要摆正自己的心态，把工作当成一项自己的“事业”，为企业同时也为自己创造价值，而不仅仅是打一份工；而企业或者企业老板，要树立一种观念：合适的人做合适的事。从企业的长期发展来看，一定要离得开谁，当然也包括他自己。

当企业中出现“有人是无法取代”的时候，也就是企业遇到发展瓶颈的时候了。这也不难理解，主要问题还是企业发展和管理出现了脱节，换句话说，是管理跟不上发展的速度。包括人员的培养，后备人才的输送，对现有关键岗位人才的管理和培训等等。

多年以前，我们运作快销品时，对于区域市场的操作模式，基本采用总经销或者总代理模式，之后改为小区域独家经销，再后来变成了区域划片两家经销模式。当然，最后这个模式就是要解决发展的矛盾和瓶颈——谁都不是“不可取代的”；同时，部分经销商也不会在“一棵树上吊死”，在经销你的产品时，也做相关品牌（不是相同）的经销，就不至于“被取代”。