每一个人，从社会上、从家庭中、从学校里走入企业，并不是天生就具备某种禀赋，可以很快熟悉工作的规则和要求、成为一个职业化水准很高的人。他（她）需要有人指导、有人帮助、有人关怀，这是基层经理的职责。如果没有人能够承担起这个职责，企业大厦就如同地基打在沙滩上，稍有晃动就会土崩瓦解。此外，大量刚出校门的新世代工作者涌向工作岗位，他（她）们追求的东西和父辈不同，他们对工作的成就感和个性的表达要求更高，但社会化惰性99的因素并未消失。从而对基层经理提出了更高的要求。

按照一般管理原则，必须让基层经理有相应的权力，这个权力集中体现在人事权方面，具体来说就是让基层经理拥有一线员工推荐、招聘、培训、工作安排和解雇的权力。

在许多企业中，基层经理只拥有其中的部分权力，人力资源部在招聘完成后，将新员工分配到相关部门，基层经理只有用人权和评价权，人事决策权并不在基层经理手中。以招聘为例，如果基层经理没有参与招聘计划的制定并最终拥有决定权，就会造成一些无法解决的问题，导致离职率提高、满意度下降：

问题一：基层经理不能挑出他（她）们自己觉得适合的人。

“这不是我挑的人，是人力资源部那些人塞给我的”、“我更清楚什么样的人适合这个岗位，但是招聘的时候我的员工却不让我去亲自挑选。”

问题二：新员工不能得到关于工作岗位的准确信息。

“人力资源部的人告诉我待遇和福利很好，但没和我说过现场是这个样子？！”、“我的领导怎么是这种风格，和我想象的完全不一样。”

问题三：基层经理的威信受到影响。

“我觉得你的管理方式有问题，我要去找人力资源部投诉你！”

按传统的观点，车间的班组长、事业单位中的科长、军队里班长、商超中的课长，虽然名义上是管理岗位，但似乎和更早的监工或者工头一样，是一线的监督者甚至是操作者（很多基层经理都是操作的高手），他们的工作和真正的管理工作不太一样。不过，德鲁克指出，“主管工作必须是真正的管理工作。”只有赋予基层经理以人事权并对他（她）提出更高的要求，企业的效率才能得到保证。