如果指标没有办法客观衡量，一定是主观拍脑袋确定的。例如工作态度这个指标很重要，但是不能单独作为指标，假设你有8个下属，就工作态度给他们打分，你觉得这个分好打吗？如果你给某个人低分，他就会问为什么，凭什么他的分低。像工作态度这类的指标，一定要分解，细化成具体的指标，如行为指标，或者其他的指标，否则很难让员工认同。工作态度好坏还受人际关系的影响，难免就会给那些所谓跟你关系不好的人打低一点。这样，你的下属就不再关注怎么把工作做好，而是把心思用在怎么讨好你，整个公司的效率就降低了。 

不同的级别有不同的解决方法，对于职能部门，职责、任务、工作目标和完成时间都是衡量的标准。对于执行层，标准作业流程、作业指导书、行为结果是考核的标准。

例如对旅行社司机的考核，不要笼统地说他的态度好还是不好。要对他的工作表现进行细化，确立工作标准：游客到前和上车的时候，司机是不是提前到；车是不是停靠在指定的地点；车门朝哪个方向；车门是不是悬挂了旅行社的招牌；车门有没有开启；行李仓有没有打开；司机是否站在行李仓和车门之间。游客上车之前，有没有打扫干净、开空调、播放指定音乐；车开得稳不稳；有没有按照指定的路线走；有没有在车上抽烟。游客下车时，有没有在指定的地点、方向停靠；有没有帮游客取行李，其他的如面带微笑、着装等。