1.针对问题

福利采取普惠制模式；

福利缺乏绩效激励功能；

缺少奖励性福利享受机制。

相对薪酬与奖金激励设计，福利的激励性更容易设置。

企业对优秀者的激励，通常都通过评先评优实施。

给优秀者一个称号，再象征性地给点金钱奖励。

将普惠制的福利设置为特惠制，给予优秀者特别的福利待遇。

如此，钱花得不多，激励效果还特别好。

2.企业福利机制功能

图11-8 业绩效益福利管理机制内涵

福利分配机制是个社会性问题。

体制内人员的福利待遇非常丰厚；

有实力的企业遵循政策法规给予福利；

缺乏实力企业的福利待遇千姿百态。

企业福利普惠性分享方式毫无激励性可言，完全无助于竞争力培育与提升。

3.利益驱动之福利分配

相对而言，企业的福利分配通常都比较简单。

其实，福利待遇落差激励实施简单，效果不亚于奖金。

福利激励机制的设定，可以考虑与企业效益挂钩，也可以单独设定。

模式、方式很多，花钱少、激励效果好。

外派进修、考察、培训，特批旅游、度假、休养，特别奖励物质或优先权等。

这些福利待遇，如果只是极少数优秀者能够享受，其获得者的成就感和组织激励性非常巨大。

3.高管经营会讨论重点

（1）企业福利是否实施普惠制？

（2）除了规定的福利，有没有其他福利分享？

（3）企业有没有采取特殊福利激励方式？

（4）优秀者除了给荣誉、奖金之外是否有其他奖励？

（5）如何通过差异性福利强化激励机制？