人才目标是基于企业战略的需要，对人才未来整体状况的理论布局和推演，核心包括人才类型、数量、质量和业务分布以及配置节奏等内容。企业内的任何活动都是为了支持经营战略的实现，人才目标规划也不例外，需要时时刻刻感知业务的需要和变化，保持节奏一致，这样才是一个合格的目标规划。

下面我们通过一个企业的例子来看看，企业战略是如何决定内部人才目标及其匹配的支撑活动。

碧桂园的人才突围

总部位于广东顺德的房地产企业碧桂园控股有限公司，自1992年开发首个楼盘，截止2021年，经过近30年的发展，位列《财富》世界500强企业第139位，业界戏称“全宇宙第一房企”。2020年实现合同销售额约人民币5706.6亿元，2016年至2020年期间，其权益合同销售金额复合增长率达到25%，始终保持行业领先地位。

回顾碧桂园的业务发展战略，其一直坚持郊区大盘开发模式，薄利多销的营销策略，即布局三四线城市，甚至是县城，采用近乎“造新城”的开发方式，用差异化的竞争策略做大做强。2005年前后，其迅速全国布局，仅2008年一年就实现23个全新项目开盘，随着全国范围内的布局，其开始将“五星级的家”带向全国各地。根据碧桂园2021年中期财报数据，其已签约或已摘牌的中国内地项目总数为3127个，分布于31个省/自治区/直辖市的296个地级行政区，约占全国89%，总计覆盖1408个县级市/区/县。

从上述经营数据中可以看出，要支撑其庞大商业帝国的运转，碧桂园集团董事局主席杨国强曾在某年的公司新年寄语中，专门写下了“有人才有天下”的字句。在人才目标和策略方面也有其独树一帜的地方：

​ 核心所需的人才类型有两类：项目总经理和各个专业方向的技术人员。一方面急速的发展扩张，且是以房地产开发项目为载体，那作为项目经营总负责人的项目总经理必然是重中之重。另一方面，县域郊区大盘，意味着当地高质量专业人才不足以满足要求，因此需要自上而下去派驻，或者外部吸引。

​ 数量上，庞大的开发体量，加上人才的调换，可以说对关键人才的需求数量是及其庞大。

​ 分布，所需人才的类型已经决定了部门分布几乎是全流程上的部门都涉及，同时项目落地何处就决定了人才去往何处。

​ 配置节奏。不仅要同频满足当下的需求，更要有前瞻性的饱和布局，不能出现“项目等人”的情况。

当然满足上述的人才目标要求方式方法有很多，仅从内外部人才配置和发展策略的角度分析，基本可以梳理出以下几个大的策略。

第一，2010年创立的“碧业生”校园招聘及人才发展品牌。是为通过校园招聘选拔而进入公司的优秀人才量身打造的人才发展计划，意在打造碧桂园未来事业发展的生力军，提供的岗位几乎涉及房地产开发的全流程，成材率高达90%，2017年的数据显示已有近百位名校“碧业生”晋升为项目总经理及以上岗位，超350人成长为经理级带队负责人，有力支撑了碧桂园近年来海内外业务的快速发展。

第二，突破千亿后的2013年，为解决人才供给瓶颈2014年启动了“未来领袖”计划。主要在全球范围内招募顶尖高校的博士人才，不仅满足房地产主业对高端人才的需求，同时支撑多元化战略布局。数据显示截止2021年已有超过500名未来领袖学员成长至副总监及以上管理岗位。

第三，成熟的体系化人才发展体系。碧桂园搭建了覆盖骨干员工到区域总裁的完整的人才发展培养体系，分别取名为新羽计划、展翼计划、领翔计划和涅槃计划，项目名称也契合其凤凰为主题的企业形象标识。其中展翼计划主要针对专家骨干和专业业务经理，领翔计划主要针对项目总经理，支撑其对人才类型和数量的需求。据资料显示，截止2020年，项目总经理的培训班持续开展35个班，培养学员超过2000人，成为当之无愧的“黄埔军校”。

第四，全员培养和能力提升。碧桂园内部崇尚学习要成为一种习惯，强调“人人是老师，人人是学生”，这不是形式，更要做到骨子里去。为员工的学习成长和发展提供平台和资源，内部数据显示仅2018年，碧桂园房地产板块共计2.8万人上台授课，开展培训19.1万次，人均培训课时103小时。并且，自2010年启动内部课程与讲师认证以来，共有2399门课程通过集团评审，共有3487人成为认证讲师，这就是人人是老师，人人是学生的有力体现。与此同时在内部还推行高管的教练制度，贯彻“教练要认认真真教，学员要认认真真学”的理念，教和练相互促进，成人达企。

透过碧桂园的案例，企业经营战略和业务发展需要是人才目标与配置的源头。正是碧桂园理清了自身的发展战略，自上而下明确了对人才类型、数量和布局等方面的目标要求，自下而上匹配性的从多个方面制定了详细的人才策略，推动人才目标的达成，支撑了业务战略的实现。任何策略和手段都是为实现战略目标服务的，人才目标和策略是众多策略中的一个也不例外，对人才目标的科学规划和实施，就体现了企业人才管理的水平。