建立指标库的模型如图9-5所示：

图9-5建立指标库的模型

（一）指标库的建立

每一个岗位都要建立指标库，指标库要根据这个岗位的职责来确定，而岗位职责一般在岗位说明书中有明确描述。岗位说明书中的每一项工作任务都可以制订一个或几个指标，把这个岗位所有可能的考核指标提炼出来，就形成了这个岗位的指标库。

每个考核对象都有指标库。总经理的考核指标是根据总经理的岗位职责建立的，如果考核对象是部门，也要建立部门的绩效指标库，部门的指标库根据部门职责说明书建立。指标库中包含的指标有定量指标，一般都是数学公式，最常见的定量指标就是财务类指标，也包括各种“率”，比如利润率、成本费用率、各类增长率、市场占有率等。

定性指标如何制定、怎样考核？

定性指标通常是难以考核的一部分，主要表现在：数据难以采集和考核不容易打分。

图9-6是常见的企业采用定性指标的考核及打分方法（不推荐使用）。

图9-6 常见定性指标范例

表9-2 GS由上级主管在期末评分举例

管理部门或岗位的绩效指标以GS为主，具体如表9-3所示。

表9-3管理部门或岗位绩效定性指标的影响因素

对GS指标设定需要通过定性评分表的形式加以量化，具体考核如表9-4所示。

表9-4 定性评分表

为什么大家会觉得职能部门的指标难定？这个问题的解决需要我们使用指标转化技术，就是将这些定性的考核指标转化成定量指标。转化时，使用的方法是QQTC法（Quantity -Quality-Time-Cost），就是对于任何一个定性指标，如招聘、培训、财务分析、战略规划、技术改革项目、质量提升项目等，都可以把定性指标按照数量、质量、时间和成本4个方面给出描述性定义。

例如招聘工作，不同招聘专员的招聘工作是不同的，主要的差异体现在四个方面：①招聘工作的工作量（Q）；②招聘工作的质量(Q)；③招聘工作的及时性(T)；④招聘工作的成本(C)。关键难点是定义好该员工的招聘工作在四个方面的标准。因此，问题的关键是首先定义好标准，记录员工的工作状况，然后，以此为标准，对该员工打分。下面给出一个使用工具，针对“校园招聘”这个指标的定义，可以使用表9-5：

表9-5定性指标定量转化定义表

定性指标有很多，定性指标要转化成定量指标，通常采用的方法为在前面已经介绍过了。

（二）绩效合同和指标库的差异

绩效合同（又叫考评表），有目标值，指标库（又叫指标表），无目标值；绩效合同有权重，指标库无权重；指标库是这个岗位或者这个部门所有的可能的指标，但是绩效合同是针对当期的这个阶段，一个月或者季度的目标值和权重。