人性都是善、恶、私的复合体，股权设计不是试图改造人性，而是认识到人性的复杂，通过股权去驾驭人性，构建好的制度环境，尽量减少合伙人不好的行为，激发彼此更好行为的发生和发展，打造利益共同体，这是股权设计的根本目的。
作为企业创始人，我们为企业设定愿景，这是顺应人性的善，因为更多人愿意发挥自己的价值，对企业和社会有所贡献；在股权设计中多劳多得的设计就是顺应了人性的私；设定考核是为了遏制人性中好逸恶劳、不劳而获的一面，使其无法懈怠。

股权设计要满足人性的需求，也要根据不同的行业类型，体现人力资本的价值，充分发挥股权的核心分配与激励作用。针对以下三类不同的企业，人力资本在其中发挥的作用是不一样的。

1.资源型企业，如煤炭企业、加油站、加气站、矿山企业等。对资源的依赖程度较高，人力在企业中的能动性相对较弱，资源却占据主导地位。
2.资本型企业，如保险公司、银行、基金公司等。这类企业有较高的准入门槛，主要以资本为主要竞争力，现在也正逐步加大对人力价值的重视。
3.人力型企业，如互联网公司、高科技公司、教育培训机构、美容院等。这类企业为更好地激发人力的创造性，目前对股权设计呈现出更加旺盛的需求。

这三类企业，在进行股权设计肯定侧重点是不一样的。你在股权设计的过程中，是不是碰到这种情况？发给合伙人股权，他却离开了公司。建议你要设计动态股权机制，让股权进入与退出都有章可循。
1.尽早确定股权进入、成熟和退出的机制。

最好开公司起，就把这三个机制确认好，不要随便就给人分配股权，一定要提前把成熟和退出的机制设计好，否则会很麻烦。
2.兼职的期限不计入成熟期，已工作的期限视为已成熟。

有时候为了测试合伙人是否能与创始人配合得很好，可以设定一些磨合期，他可以在其它公司工作，兼职在你的公司工作，在这期间一旦发现他不是很适合，可以不用兑现股权，如果发现合适并正式加入公司，就可以按标准成熟并兑现股权。
3.最好提前做好股权分配的规划。

投资人进入之前，公司可以设计15%作为期权池，以吸引后面需要加入的优秀人才，这部分股份由创始人代持。
4.合伙人股权代持。

减少初创期因核心团队离职而造成的频繁变更股权，等到团队稳定后再进行变更，企业到一定时期可设立有限合伙企业作为持股平台。
5.工资白条与股份。
创始人给不领工资的合伙人先记工资欠条，等公司的财务比较宽松时，再根据欠条补发工资。如果合伙人为公司提供设备或其他有价值的东西，比如专利、知识产权等，也可通过溢价的方式给他们开欠条，等公司有钱后再进行补偿。