股权激励是企业为了吸引人才、留住人才、激励人才而推行的一种激励机制，是有条件的给被激励对象“部分”股东权益，使其与企业结成利益共同体，由单纯的受聘角色转变为经营者和所有者的双重角色，进而以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而实现企业的长期目标。

目前，股权激励方式主要有：实质股权、股票期权、虚拟股票（增值权，绩效奖励）等模式。

（1）实质股权：被激励者就是公司的股东，享有参加股东大会、投票表决、参与公司重大决策、收取股息或分享红利等综合性权利。

（2）股票期权：是公司授予被激励对象的一种可在规定时期内以事先约定的价格购买一定数量公司股票的权利。股票期权的行使权有时间和数量上的限制，而且被激励对象需要为行权支出相应的资金，当然，被激励对象也可以放弃对权利的行使。

（3）虚拟股权：透过协议的签订，被激励者可享有分红权及增值收益权，但却没有表决权和财产剩余分配权，而且权益也不能转让和出售，在离开公司时自动失效，最重要的是不影响公司原有所有权的结构。至于是否需要出资等条件，可根据企业的需要而产生各种组合，由此可以形成多种解决方案。

此做法的好处是：（1）可以减小股票移转时的行政作业；（2）合法的“控制”和集中保管公司的股权。员工必须签立“股权买卖管理契约”，以便员工在离职、退休、残障或死亡时可以获得一个合理的价格和付款方式。最重要的是，它能确保股权有一个“可变现”的市场，此为现今很多公司的股权激励计划所忽略的重大部分。

虽然公司都希望被激励对象和人数可以根据实际需要自主确定，但根据《公司法》的规定，有限责任公司股东的总人数不得超过50人，所以如果被激励对象的人数超过50人，实质股权及股票期权的模式就不适合采用。而股票的来源，通常有公司向被激励对象发行股份，由原始股东转让、赠与、回购本公司股份，以及采取法律法规允许的其他方式（虚拟股票）等。至于股票的数量和条件，也可由公司根据实际需要自主确定，通常是以绩效考核指标作为计划的条件。由于奖励给员工的股票并不会减少公司的现金，因此在公司获利甚佳的年度，此种做法可使公司的“现金流量”变得相当充裕。在公司营运发生亏损的年度，由于公司可以从事亏损弥补的纳税筹划，因此对公司未来的财务状况有帮助。

最后是股票的流动性问题，在参与者任期届满，或因经营不善被辞退，或因调离、退休、死亡等原因离开企业，那么参与者在企业的股份将如何兑现？是由离去的参与者继续持股享受分红？还是由继任者购买？到时是以原价购买，还是以一个预先确认的定价模式购买？等等，这些都必须事先有详细的考虑和规定。一般企业因考虑降低税负的需要，会把“增值”的部分以“薪资”分期、摊薄的方式支付给参与者，一来公司可以降低税负，二来参与者也可以降低个人所得税的负担。员工在未把所拥有的股票出售之前的一切“增值”是完全免税的，但以现有的税法，把股票出售所要缴的所得税是20%。

另外，成立“员工股权激励信托基金”就可以为公司股票（权益）开创一个有保证的交易市场，尤其是“非上市公司”。员工因此可以在个人有“特别的财务需要”时，如面临投资机会、置产、紧急、退休、子女教育费等情况时，将个人持有的股票（权益）出售，或以质押的方式向“员工股权激励信托基金”借款，这样就可避免所获得的股票（权益）成为一个无法“变现、冻结”的个人资产。

员工股权激励信托基金也可以防止一些“不忠”的员工在拿到股票后就“走人”的问题。尤其是“股份有限公司”，因为公司法第一百三十八条有明文规定：“股东持有的股份可以依法转让”。但是，其他根据民法、合同法的管理契约则不受影响。因为在“员工股权激励信托基金”计划里，真正拥有公司股票的是“信托基金”，而不是员工，员工只是此信托基金的受益人。

在创业初期，企业往往还没有丰厚的利润，无法分红，员工的稳定性又不好，所以采取“虚拟股票和股票期权”计划比较适当。在企业扩张和成长期，则可根据企业的不同需求而选择。而企业的成熟期，因收益可观，一般就会开始考虑上市，此时可以考虑实际股权激励。

实施股权激励计划的适当时机有：

（1）当企业主发现其子女没有兴趣接管自己花费一生所创造起来的事业，或是现在子女都太小，而太太又没有经营能力时，担心自己万一面临残障或死亡问题，事业便不能继续经营而必会面临“清算”的局面。最理想的事业移转计划，便是通过此办法把事业转卖给员工，在未把事业移转之前又可保持基本的经营和管理权。

（2）当公司有更好的发展机会而需要资金时，便可将公司的一部分股权分散给员工。

（3）公司想以比“现金”更有效率的方式来奖励员工。

一般上，单独使用股权激励方法的企业比较少，企业一般会将股权激励计划与其他激励模式相结合，如薪资延期奖励计划。