责任意识是人们对事、对人的内在态度和行为的综合表现，是人的重要职业素养和心理特征，简称责任心。人责任心的强弱直接关系着其工作效率的高低及心理投入程度，所以，每个企业在招聘时都将其列为重要的考评指标，希望能招聘到责任心强的员工。

责任心是人较难甄别的素质特征，如果不对其进行深入的研究，即使是资深HR也很难把握。

1.责任心的实质及心理内涵

知其然必知其所以然，责任心貌似人人都知道是什么，其实大多数人并不能很清晰、准确、全面地理解这一概念的内涵及实质，这也正是人们知道而难以甄别的症结所在。

有人认为：责任心是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。还有的人认为：责任心是对自己行为后果负责的一种踏踏实实的敬业精神。也有人认为：责任心就是忠于公司、忠于岗位、忠于职责，团队利益大于个人利益、公司利益高于一切，不畏艰险、，使命必达。

关于责任心的表述林林总总，随意百度一下就会有很多的定义和观点，我们无法评论孰是孰非，但对其认识也不敢苟同。只能浅显地谈谈我的理解。

2.什么是责任

对于责任可以从两个方面理解：

一方面，对责任的硬性诠释是“应该……”，即，应该做的事、应该有的行为、应该有的观念。具备体来讲是对于分派或应允的事务、工作，要按照数量要求、质量要求、时间要求、成本要求完成；对于行为，应按规定的行为规范行动，如沃尔玛规定员工遇到顾客微笑时应露出八颗牙齿；对于观念，应以组织要求的价值观、理念思考问题。这是责任的硬性要求，没有回旋的余地。

在此，责任可以简单地概括为：应该做什么，做到什么程度（标准），数量与时限。

另一方面，对责任的软性诠释是“期望……”，即，期望对不管是否是自己职责内的事，都应积极主动地去做；期望其行为方式与领导者相一致，或是领导意愿的方向；期望其思考问题的立足点与领导或组织的理念一致；期望其品德符合社会或组织的要求等。责任的软性要求没有具体的量化标准，也没有强制完成的要求，衡量其要求的仅仅是“期望……”或者是社会道德、职业道德。如，每个父母都有养育子女的责任，至于是什么标准，则很难确定。

3.责任心中的“心”与责任心

此处的“心”应是人们对事与对人的态度、理念、价值观、信念、思维倾向等，与意识具有相通性。

仅对责任心的理解、分析至此，还不能对其进行简单的综合或概括，从而形成一个责任心的概念解释。因为，因为其中存在着一个巨大的误区，那就是很多人把“应该……”那一部分归结成了责任心的组成部分，甚至认为它就是责任心的主体。其实，“应该……”那部分根本不是责任心的内涵，它仅仅是组织（公司）给该岗位规定的必须完成的标准工作。员工应聘进入公司被分配于某一职位，即与公司达成了一种契约关系，即，完成该职位规定的工作，才能取得约定的劳动报酬，这只是“交易”行为。真正的责任心是指“期待……”那一部分，因为它有很大的理解和行动空间，可以做到极致，使工作锦上添花；也可以敷衍应付，因为，因为只要完成规定的工作那部分，就得了到了约定的报酬。所以，排除这一本不该是责任心所框定的东西，再理解责任心才就会更准确。

第一，责任心是人对待工作的态度。

只有完成了规定的工作任务，才能得到相应的报酬，这仅仅是责任，而不是责任心。责任心是一种工作的态度，如，有些人将工作当成一种乐趣，总能从工作中寻找到体现自我价值的体验；也有些人将工作视为一种苦难，不乐意工作，、躲避工作，只求过得去，不求过得硬；还有些人的仅将工作当成维持生存、养家糊口的手段……等等，五花八门的态度。所以，我们需要认定的责任心，不是你完成没有没完成工作，而是在何种态度的影响下完成的工作。

第二，责任心是无法量化工作的推进剂。

在组织中有众多工作只有职能，没有标准，无法量化。如，领导岗位的职能要求之一是“正确决策”，什么是正确决策？没有一个科学的标准，。作为领导者可以经过简要论证即做出决定，也可以展开复杂的调查、研究、比较、分析再做出决定。责任心强者可能会用后者的方式；责任心差者可能采取前者的方式；责任心一般的人可能用两者折衷的方式折中的方式。此类工作岗位或职能，组织希望能得找到责任心强的人就任，以提高决策的准确性、科学性和效果。

第三，责任心是超额度工作的衡量尺度。

人们常说“工作有好有坏”，如可以规范、定量的工作，它仅有完成与未完成之分，没有好坏之分。但“工作有好有坏”则是指“规范标准”之外的那部分了。如，车工加工一个金属零件，它有一个最低的精度标准；还有一个标准，即在最低精度标准的基础上，精度越高越好，那么，其加工精度超过标准精度的多少，即成了我们认定其工作责任心强与弱的尺度。

第四，责任心是工作气氛的活跃剂。

经营性组织不会以工作气氛的活跃程度，作为计酬标准，因为，因为它是标准工作额外的要素，但工作气氛的活跃度，可以提升难规范性工作的效率，。所以，管理者期望提高工作气氛的活跃度。而要取得这些额外的要素，就应鼓励成员奉献时间、精力或智力。这些取决于组织成员的责任心。

第五，责任心是组织发展的牵引力。

完成好标准工作，是组织实现当前目标的要求，但组织的发展还需要谋划未来，。谋划未来又是一个不能规范的工作，它的“好坏”，、适用性，只能由责任心来左右或衡量了。

第六，责任心是组织凝聚力的添加剂。

责任心的奉献属性增加了组织成员对组织的心理依存度，强化了情感契约的牢固度，从而进一步提升了工作效能和对于标准工作完成的回报，员工越来越感觉，超出标准工作的付出，定能得到超出预期的报酬，增强了职业安全感。

第七，责任心具有可塑性。

责任心的态度属性决定了其可塑性，人的早期家庭、学校教育，、从业的规范化程度，对人责任心的形成有重大的影响。

责任心的上述七个内涵，并不能说清或完整阐述清责任心的概念及实质，但也从主要方面概括描绘出了责任心概念的基本轮廓，它是招聘、甄别人才责任意识的基础。