管理学者陈慧湘对企业只顾经营利润，而忽视了企业人员管理问题有一个形象的比喻叫“流血奔跑”，就如同一个人，不断前行的同时却忘记自己正在大量失血，其结果不免力竭而亡。这就要求企业经营者需要自我检视，看看自己是否只关注经济效益，而忽视了对员工和工作的管理，从而陷于单打独斗的陷阱之中；或者你是否只把员工作为你的工具和挣钱机器，只要能榨取马克思所说的“剩余价值”，你会无所不用其极？

德鲁克认为：“企业绩效是第一位的，这是企业的主要目标和存在目的。但是，无论管理层多么懂得经营企业，如果企业不能健全运作，也就没有企业绩效可言。如果对员工或工作管理不善，情况也同样如此。”

德鲁克把管理层的职责分为三项，第一项职责是管理生意（原文为Besiness），即创造企业绩效；第二项职责是管理管理者；第三项职责是管理员工及工作。按照他的说法，如果企业只管挣钱，不去考虑让管理者发挥创造力、也不能对员工进行有效组织，那么，企业最终会挣不到钱，也会失去竞争力，最可怕的是，它会导致阶级仇恨和阶级斗争（Class hatred & Class warfare）15。

这个说法听起来非常熟悉，马克思（Karl Heinrich Marx）的阶级斗争论是马克思思想体系的一部分，它建立在马克思剩余价值理论的基础上。在马克思生活的时代，企业把挣钱作为第一要义，也作为唯一要义，这样就必然导致剥削和压迫工人的事件出现——马克思认为企业的利润完全来源于工人的剩余价值，资本家为了获取超额利润，必然会全力剥夺工人。换句话说，资本主义生产方式实质上是对工人的剥削，这是资本主义的基本经济规律。阶级对立和阶级斗争不可避免。

德鲁克的思想则强调除了企业绩效（利润）之外，企业必须要管理管理者、要管理员工与工作。如果企业这样去做了，阶级对立和阶级斗争将不复存在。我们观察今天的优秀企业，的确如德鲁克所言，企业员工并不认为自己被压榨和剥削（极端情况如谷歌公司，由于公司福利太好，有的员工甚至表示愿意为谷歌免费工作）。华为员工李洪元离职后被羁押251天的新闻闹得沸沸扬扬，但李洪元作为华为的老员工，他也没有认为被华为剥削，而只是由于华为某部门HR的做法，觉得自己受到了不公正的待遇。

一个写软件代码的员工一年收入20万元，但企业的创始人一年的收入达到300万元，那么是否是企业剥削了员工，导致收入分配极度不公呢？其实不然，我们先看员工，员工每天写代码的工作并不轻松，但他（她）的工作能力也并不稀缺，如果他（她）不做，可以从市场上找到大量同等价格的人愿意做；再来看企业创始人，他（她）冒着巨大风险、投入自己全部身家创立公司，凭着敏锐的商业嗅觉抓住机会，在满足客户需求的前提下企业才得以见艰难生存和发展——这样的企业家是非常稀缺的。从经济学的角度，资源的稀缺性导致价格的差异，所以企业员工和企业所有者之间的关系不是剥削与被剥削，它完全符合经济学的基本规律。何况从收入角度讲，员工的工资是固定的，而董事长的收益则不确定。在经营不佳的年份，员工的固定工资不受影响，而董事长的收入就会降低甚至下滑至负值。

马克思的剩余价值理论忽略了一个重要的前提——即管理层为企业创造的额外价值。管理层作为企业的大脑和灵魂，其功能在于资源的聚合、使用和创新，为资本和资源带来了嬗变和增值，没有管理层，工人和设备都无法创造额外的价值。

我们小时候学政治经济学，其中的一个重要结论来自于马克思，即资本主义的宿命说——“资本主义私有制的丧钟就要敲响了”，马克思之所以下这样的论断是基于他对两个历史趋势的判断：

历史趋势一：剩余价值的边际利润率会持续下降，从而导致企业平均利润率的下降，这个趋势终将促使企业集中度的不断提高，即产业垄断。而垄断必然带来低效率，对社会的危害越来越大。

历史趋势二：追逐利润将会引致扩大生产规模，即所谓规模经济。规模经济将带来劳动生产率的提高，而劳动生产率的进一步提高将使得失业率不断上升，阶级对立日趋严重。

这两个趋势是根据19世纪中期欧洲社会的现实提出的，《资本论》有力地论证了这两个趋势的不可避免，从而导致无产阶级（在岗工人、已下岗工人和快下岗的工人）与资本家之间不可调和的矛盾。

但西方资本主义社会并未像马克思断言的那样轰然崩塌，这是因为知识开始成为生产力的核心要素，管理者以及管理所创造的价值越来越多、越来越重要，大规模生产方式开始被丰田生产方式取代、马太效应与长尾理论并存、服务业占比越来越高——生产要素的变化、生产方式的不同、产业结构的调整使得政治和社会生态发生了根本性的改变。

上面所说的改变有些抽象，我们可以从劳动人口上直观地看到社会和产业结构的变化。在1950年左右，也就是《管理的实践》成书的同期，美国、英国、法国等发达国家从事制造和搬运的蓝领工人占劳动力的绝大部分。50年后，到2000年左右，美国制造业中的“白领阶层”（从事管理、专业技术或知识型服务工作）人数已经占到整体劳动大军的50%，而蓝领工人的比例跌回了1900年左右的水平，即25%以内。

在关注管理层，期盼他（她）们通过自身知识推动企业嬗变，从而创造更大的价值之外，还需要关注管理员工和工作，其涵义分为三个方面：

第一，要对员工进行合理的组织，使员工更加有效地工作，就如同一台机器，需要参照使用说明书，对之进行“科学管理”会给企业带来更高的效益，反之，运营成本就会快速增加，造成巨大浪费，企业难以为继；

第二，人和机器不同，每个人都有不同的个性，人不是“经济人”而是“社会人”，如果不能对员工有效管理，包括有效领导、适当激励、积极培养，劳资双方将会出现严重对立，企业无法运营，员工也无法达成就业；

第三，在社会结构的变迁中，企业应该对员工负担起相应的责任。

西贝餐饮集团首席运营官张慧有句话说得生动而透彻：“一个企业就是玩儿员工成长呢。员工成长了，企业还用说？”