需求分析的本质是找到现实与理想状态之间真正的差距，但实操中很多企业却走入一个误区，过多的关注了培养对象的需求，忽略了组织的需求。举个生活中的例子，有孩子的朋友应该有体会，如果去问一个小朋友，他喜欢什么，得到的回答大多数是吃糖、玩儿、看电视、打游戏等等，这些可以定义为他们的“需求”，但是这些却对他们的成长帮助不大，甚至太多反而有坏处，作为家长基本上是督促小朋友看书、运动、参加各类亲子活动等，这些对他们的成长帮助更大。相信大家已经能够明白，在这个例子中，孩子想要的有时候往往反映了员工五花八门，甚至是不切实际的所谓“需求”，家长可以代表组织，那么组织希望员工掌握哪些技能，发展哪些能力以促进他们的成长，助力业务发展，这才是真正的需求。

关于需求分析有很多模型，其中比较经典的是20世纪80年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman和H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。该模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。

该模型所传递的观点与上文的思想内核一致，都是需要站在组织的高度进行培养需求逻辑拆解，再聚焦到任务工作场景定位当下痛点，最后回归到具体的培养对象群体现实的能力薄弱项有哪些，三者相结合，同时考虑差距大小和培养难易程度，最终确定需要解决的发展痛点。

此处介绍自上而下的访谈法和自下而上的数据分析法挖掘需求，通过“差距—紧急”二维矩阵完成最终定位。

访谈法既适用于管理层，实际也适用学员本身，但基于我们的观点，建议进行管理层访谈，不仅可以明确需求，同时有助于获得管理层对人才培养项目的支持和积极参与。可以按照以下逻辑向管理层提出问题。

​ 背景介绍：xx管理者您好，我是xx，本次访谈的目的主要是为了挖掘管理者在管理、业务方面的痛点和需求，以便后续更加针对性的匹配学习资源，帮助管理者更好的发展和自我提升，大约需要占用您20-30分钟的时间。

​ 战略经营：您所负责的部门，2021年的核心业绩目标是什么？（指标+目标值）

​ 任务策略：为达成业绩目标，有哪些重要的策略/举措？（任务/项目，常规+新增都算）

​ 困难挑战：您认为在落地以上关键举措时，面临的几个主要挑战是什么？（举例说明2-3个，主要收集可以影响的挑战，不能影响的例如预算有限这些就不算）

​ 提升方向探寻：为了应对上述挑战，在能力上，您觉得自己的团队（重点可以指向对应的培养对象）在哪些方面做好了准备，哪些方面感觉还需要提升强化呢？（围绕能力模型进行提示阐述），同时请给这几个差距进行打分，按照1-10分打分，10分代表差距最大，10分代表紧急程度最高。

​ 学习主题聚焦：这些待提升的能力项，您认为从培训发展这个方面，可以有哪些课程主题帮助他们提升呢？（不少于三个，可以给出一些指引，例如业务规划、战略承接解码、业务视野、经营逻辑、业务规划、高绩效团队打造、影响力提升、识人用人、授权跟踪辅导、跨部门协作、复盘、文化激励、创新、全局高质量决策等内容）

​ 培养方式挖掘：除了主题课程学习，您希望公司再给予哪些发展手段/方式来助力他们的能力提升，从而更好的达成任务目标？（例如：参加总部重要会议、参与总部重点项目、发起主导助力业绩提升的项目来锻炼自己能力、轮岗、上级的辅导解惑、同级实践案例的分享学习，研讨共创会解决自己的难题，或者其他等）

访谈费时费力，同时可能不容易找到共性规律，所以建议访谈选取重点关键人群，进行针对性的访谈，就需要借助自下而上的数据分析的方法，快速定位差距项。一般采用360评估的数据或者胜任力测评的数据进行分析，如果没有这些评估数据，也可以邀请管理上级，对照胜任力模型项，对培养对象进行简易的定性打分，收集数据进行分析。

图7-7 胜任力模型各项得分分析图例

最终，根据访谈得到的数据，综合进行整理分析，分别计算得出各个能力项的差距得分和紧急程度得分均分，结合360或者测评数据分析，最终将所有的能力项放入“差距-紧急”二维矩阵中，其中差距大且紧急程度高的能力项将是首选项，其他根据特定的需要进行选择。

图7-8 发展痛点定位二维矩阵图