：这张表显示职务分类有管理职、技能职和行政职这三大类，从员工一直到总经理级总共划分出16个职等。

：分成16等，相当于16个层次，是不是？从普通的员工，普通的工人，一直往上走。

：对，一直到总经理这个职等。通过这张表，每一个员工就可以看到自己正常的晋升路线。左边是管理职、技能职和行政职的划分，右边是各个部门的划分。财务部、技术部、生产部有多少个职等，表中也列出来了。之前他们的职等还包括科长助理、经理助理，后来我们把这些岗位都去掉了。为什么? 因为这些岗位看起来非常多，现在就只有班长、科长、经理等。

：参照管理类的分法，管理类管理职的分16个等级，其他部门的等级就按照这个16等级来套，能套到哪一级就是哪一级，把职等划分统一起来。你的岗位相当于管理类的哪一级，是第七级还是第八级，也有一个类似的参照了，这是定工资的标准。

：每一级的工资都定到。

：你们都是第七级，那你们的工资应该是相应的。就算有差别，也不是很大差别，是不是？

：是。不会是一个职等和另一个职等的差别。

：划分职等是为定薪资统一标准，为其做铺垫。

：所以，将规范后的各部门管理职务的任职条件、管理范围及在公司与部门组织中发挥的功能等逐一分解。依据公司实际状况，项目组与人力资源部、公司高管多轮分析、解说与讨论，将公司从员工到总经理共划分为16个职等，从而满足了组织的阶梯层级激励，支持员工的晋升与职业发展，彻底破除了因人设岗、人员流失、管理团队老化、管理效率低下的问题。

：很多中小企业，在薪资待遇方面存在的一个最大的问题是什么呢？第一，新老人员薪酬待遇没有统一标准。

：对，没有办法统一。

：在招人的时候，老板认为你很重要，他就把你工资定高一点儿。他觉得现在招工难了，会把新招进员工的工资待遇普遍提高，那前面那些老员工就吃亏了，因为那个时候招人容易一点。有时候，员工的工资高低还看老板的感觉，感觉你这人不错，他就可能给你定到七千、八千，他不按照这个级别定薪。这是第一个问题，就是很多人的待遇是由招聘的时候老板的感觉或者招聘者的感觉，或者当时的用工环境所决定的。

：是紧急程度、需求程度所决定的。

：第二个问题就是部门与部门之间的待遇差别非常大。因为部门和部门之间有的时候缺少可比性，部门内部好比，都是做技术的，你是工程师，他是技术员，拉开了层次。但是技术部的人跟车间的人就不好比了。所以很多企业的员工工资受招聘时候劳动力市场的影响，受部门的影响，企业一直就没有找到新老员工的工资标准，没有找到各部门之间的工资标准。

我们进行16个等级的划分，就是为不同时期招进来的人，为不同部门的人都找到一个共同的标杆。这标杆就是一根线，不管这个企业有多少岗位，有多少职位，我们都能将它们串起来，并搞清楚每个岗位所在的职等。这样大家就知道这个企业的组织架构当中的各个岗位是有可比性的，新老员工之间不会产生太大的误差，部门与部门间也不会有太大的误差。因为这种误差就是不公平，是不是？所以，应该首先解决这个问题。

：对，要先把这个弄清楚。

：但是做到这一点也不容易，他们也经过了多轮讨论。

：欧博项目组一进驻HJ公司的时候，企业高层就提出了薪酬改革问题。在前五个月的管理变革当中，大家就一直在磨合这些东西，在找这个标杆。直到第六个月，我们开始正式推行薪酬改革的时候，我们才把这些东西慢慢地标准化起来。我们前面做了很多准备工作，因为这需要一个很长的时间。

：这是件不容易的事，这是一个仔细觉知的过程，甚至有些要经过测算。

：对。要进行现场统计，要在现场测算他们的工作强度、工作难度等。

：还要进行比较。