A、股东层面

 对于创始股东，公司控制权是关键，之前公司没有严密的股权结构设计，未对当下、中期、长期的股权管道针对性的预设空间与规则，影响了公司近两年的发展，单纯依靠情感的合作，很难支撑公司的科学决策与快速发展。
目前公司业务没有明显受之前问题的影响，人心相对稳定，趁热打铁是引入股权项目的最佳时机，此时，通过股权项目既可以激发内部的主人翁意识，实现责任下沉与分担，又能顺势建立合伙人的模式，塑造差异化的价值亮点，对外形成商业亲和力，有侧重地吸引界面友好的资源型资本。
团队文化中的狼性气息不足，必须借助股权项目从意识深处来撬动年轻员工的斗志和血性，将经营压力从创始股东持续向下传递，公司才能在与时间赛跑中赢得领先优势，完成从领袖顶端驱动向团队底盘驱动的智力生态型公司升级。
人才是创业期公司，特别是文化创意类公司的软性资产和生命中枢，新生代员工活力足、自律性不足，组织内的文化情感强烈，游戏规则感相对松弛，需要借助股权激励的契机，从当下到未来持续盘活团队核心人员，共创拥有溢价主动权的事业共同体。

B、员工层面

 员工渴望收获更大的利益，但必须分担企业的经营风险，股权分配不当或股权形式不当，结果就会变成等、靠、要，由于心理不平衡，员工积极性就会直线下降，再好的股权也会在员工心里变得不值钱。
唯有系统化塑造股权背后的价值，杜绝梁山义气式的股权分发与承诺，让员工视之为稀缺资源，才能良性、科学地形成股权激励中荣耀与实惠的双循环，同时有效避免股权带来的利益纠纷和管理隐患，使股权回报与企业业绩形成立体的关联，成为激励，而不是福利。
如何恰当的根据企业的阶段特性和战略布局开展股权项目，让股权方案切实可行并打下伏笔，预留动态优化的接口与空间，股权激励既要有防火墙也要有储备池，其更一层意义是为了孵化、培育志同道合的人才，同时能者上、庸者下，股权的进、退、取、舍皆有章可循、有据可依，方可从本质上助推公司大步流星地稳健发展。

诊断：作为新赛道选手的未雨绸缪与企业的共性问题
股权激励作为企业吸纳人才与人才共赢的激励模式，也是企业实行“责、权、利”分配的有效工具，能真正实现人才与企业“共创、共担、共享”的深度合作模式。
股权激励体系构建涉及的学科相对比较多，其中有人力资源、财务管控、法律风控、投资融资等，HC管理咨询团队根据研究的方法论及实践的经验，研发出“股权激励九定模型”，全方位研究及实践，具备非常成熟的股权激励设计理念及实践能力。具体实施流程如下：

为了全面了解ZT文化传播公司现状，HC管理咨询团队对具体的管理情况及企业目前的情况进行了调研，从激励机制及数据分析、人才测评、绩效结果分析等，并对高管进行访谈，发现ZT文化传播公司存在以下困惑：
1、对股权激励有初步了解，但不知道公司应该股哪一种股权激励模型？
通过一些股权培训的课程或者其它渠道有了解股权激励的一些知识，也研究了很多大型企业的股权分配案例，但不知道虚拟股权与实股哪个更有效，具体如何操作也不清楚。