（1）什么是萃取，如何理解知识萃取

萃取本来是个化学概念，是利用物质在互不相溶的溶剂中溶解度不同，用一种溶剂把溶质从另一种溶剂中提取出来的方法。近些年来，萃取在人力资源培训领域得到广泛的应用，主要提法是“知识萃取”。知识萃取，顾名思义就是从一大堆数据、信息、文本、经验中，通过合适的方法和工具，将菁华的知识抽取提炼出来的过程。

知识萃取包含了对显性及隐形知识的整合、加工及提炼。对经验的挖掘、提炼是隐性知识显性化的过程。复盘、总结等就是知识萃取方法的典型运用。

（2）企业内部人才萃取

既然有形的信息可以萃取、无形的经验可以萃取。那么，对人力资源这种有形与无形的结合体，能否也运用萃取的方法呢。华为提倡人才的选拔制，而不是培养制。即优秀的人才是在企业实践过程中，在济济的人才中，逐渐脱颖而出的，就像赛马一样，跑得快的、耐力强的马，随着时间的推移，自然能崭露头角，甚至一骑绝尘。

企业就从这“跑出来”的人才中，选拔骨干、精英、干部甚至领袖，他们将得到公司更多的关注激励，比如优先任用甚至破格提拔，物质、非物质激励上自然也倍加丰厚。而这种方法，可以理解为企业人才萃取的一种应用。实践是检验人才的唯一标准。一个人能否成才，需要放到一定的环境中才能鉴别出来，特别是在非常时期、非常事件、非常环境中检验。

（3）从不同的公司萃取人才，为我所用

前面讲的是企业内部的人才萃取，企业还可以从外部进行人才萃取。即根据外部不同公司的长项，来搭配自身的人才结构、人才队伍。企业外部招聘，就是一种人才萃取的方式，只是大部分企业没有特别有意识去做而已。企业的竞争优势来源于人才的能力搭配，而能力是附植在人才身上的；人才的能力通常是在特定的环境中形成的，这种环境就是他的职业经历。我们要找哪个公司的人才，一定要基于这个公司的业务优势、能力长项。

比如，华为强在体系性建设，腾讯强在产品，阿里巴巴强在生态。如果企业想加强公司的体系建设，最好招聘华为的人才；如果想提升产品规划能力，可考虑引进腾讯的人才；而要打造生态，自然非阿里巴巴的人莫属。再举一个例子，当初小米要把软硬件和互联网融为一体，进行”降维攻击“。当时硬件最好的是摩托罗拉，软件最好的是微软，互联网最厉害的是谷歌，假如能把这三家公司的精英凑在一起，就有机会炼成“铁人三项”。

这些特定公司出来的人才，受过这个业务领域的特殊熏陶、严格训练，形成了特定的能力优势。就像武侠小说里，各门各派都有其独门秘籍一样。

思维方式和实践经验，你没经历过，是学不来的。你不知道某个东西，没有听过、见过、摸过、做过，自然不知道有这个东西，更不会把它做出来。所以我们要招聘那些见过“好东西”、做出来过“好东西”的人，他们能够做出好东西的概率才更大。