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让我们来看一下某工业流量测试设备企业销售薪酬激励计划的示例。表13-9为该企业2021年度销售薪酬激励计划的政策文件。表13-10为该企业某高级客户经理2021年度个人销售薪酬激励计划。该企业的销售薪酬激励计划包含软起付点，多级加速和总目标奖金上限，具有以下特点：
绩效指标包括一个个人业绩指标和两个团队业绩指标。个人业绩指标为销售人员个人负责区域销售额。团队业绩指标，分别是所属团队负责区域的销售额和企业层面的客户满意指数。团队指标凸显企业高度重视对销售团队之间和销售团队与支持部门之间的合作。
企业重视长期的客户关系，正在规划导入“一切皆是服务”的EaaS（Everything as a Service）经营理念。企业设计了客户满意指数作为评估客户关系和客户体验的指标和工具。客户满意指数由市场团队每年通过客户调研获得。企业将客户满意指数作为每个销售人员的绩效指标，鼓励以客户体验为导向的销售。
计划中包含一个增长系数。事实上，对于优秀员工而言，在现有优异业绩的基础上实现大幅增长似乎并不现实。增长系数的作用更多在于激励“万能的中间派”实现业绩增长。
单项绩效指标的激励薪酬未设上限，但对总目标奖金设置了上限。这种方式一方面企业可以控制成本；另一方面每个指标的业绩奖金可以互为补充，对优秀的销售人员来说不会影响收入。对大部分员工来说，则可以通过推动团队指标的实现获得更多的收益。
表13-9 销售薪酬激励计划文件示例
2021年度销售薪酬激励方案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1. 目的 本方案的目的是明确公司对销售人员工作业绩和工作质量目标的要求，为销售人员的日常工作确定主要考核目标和行动方向；同时明确销售人员的绩效考核细则，绩效收入的评估和计算方法，激励并引导销售人员在公司快速发展过程中与公司总的目标保持一致，实现共同发展。 1. 适用范围 1.1 本方案适用于2021年1月1日至12月31日开票的销售业绩。 1.1 本方案的年度考核部分奖金只适用于2021年12月31日在册的销售人员。 1.1 本方案季度考核部分奖金只适用于2021年每季度最后一天在册的销售人员。 1.1 本方案适用期内公司可按照岗位工作要求、岗位职责、业绩表现对业绩目标设定做相应的调整，包括向上或向下调整。 1. 销售人员年总目标收入 1.1 年总目标总收入是指100%完成所有销售目标情况下的收入总和，即： 总目标总收入=基本工资+目标奖金+超额奖金 1.1 基本工资与目标奖金的比例根据不同的岗位和级别设定。 1.1 销售人员100%完成所有销售目标后，超过100%部分的销售业绩可根据设定的激励杠杆获得超额奖金。 1.1 图一示例：某销售代表的年总目标收入，基本工资为60%，目标奖金为40%, 激励杠杆为2倍和最高可得超额奖金为目标奖金的200%。 图1 年总目标收入模型 1. 销售绩效考核指标和权重： 1.1 2021年销售业绩从三个方面考核，具体绩效考核指标和权重如表1所示。 表1 具体绩效考核指标和权重
* 个人销售业绩目标由销售经理制定，销售总监批准。销售经理在处理任何可能出现的特殊案例时都要行使他们的判断力和发挥其主动性，但任何偏离本政策情况的具体处理必须经由销售总监批准。 1.1 个人业绩增长系数： 为鼓励销售人员取得更好的销售业绩，确保不同区域销售人员的薪酬公平性，2021年新增设个人业绩增长系数。如表2所示。 表2 个人业绩增长系数
个人业绩增长率=2021年个人实际销售额/2020年个人实际销售额 1.1 2021年总奖金： 总奖金=(个人业绩奖金+团队业绩奖金+客户满意指数奖金)×个人业绩增长系数 1.1 2021年总奖金的上限为目标奖金的300%。 1.1 个人销售业绩奖金，团队销售业绩奖金在全年四个季度的发放比例如下: 一季度可获全年奖金的10%； 二季度可获全年奖金的20%； 三季度可获全年奖金的30%； 四季度可获全年奖金的40%。 前三季度只发放目标奖金，超过目标部分的奖金和第四季度奖金一起发放。如表3所示。 表3 奖金发放周期
1.1 企业客户满意指数按年度考核发放奖金。 1. 奖金计算 1.1 销售业绩奖金 个人目标销售额将平均分配至每个季度，业绩完成率按当季财务部公布数据为准。相应的个人销售业绩奖金分4次计算，在每个季度结束后的一个月内发放（参见表4、图2）。 表4 奖金计算相关系数
图2 奖金计算方法 个人销售业绩和团队销售业绩每季度指标完成60%以上可以计算和发放当季目标奖金，如果单季度完成不足其季度指标的60%，则该季度的销售业绩奖金为0。如果单季度完成不足其季度指标的60%，但全年销售业绩完成目标的60%以上，仍可在四季度按全年业绩计算奖金，发放不足部分。如果在单季度完成了60%以上而全年未达到60%，则第四季度按全年业绩计算奖金，扣回已发奖金。
表4 销售业绩奖金参照表
1.1 客户满意指数 该考核指标为年度考核，由市场部根据全国客户满意度调研结果计算和公布。 表5 奖金计算相关系数
1. 销售奖金的发放 1.1 销售业绩按照当季度实际开票计算奖金。 1.1 所有工资及奖金的个人所得税由个人负责并由公司代扣代缴。 1.1 销售人员需在每季度的最后一天在册，方可获得当季奖金。 1. 政策解释 1.1 本政策的解释权归公司所有。公司有权根据业务情况修改和调整本政策的具体内容。 |
表13-10 销售薪酬激励计划示例——高级客户经理
员工信息 | 姓名： 职位：高级客户经理 负责区域：江苏地区 直线主管：华东区销售经理 |
目标薪酬 | 基本薪资60%：150000 激励薪酬40%：100000 目标薪酬100%：250000 |
绩效指标 | 个人销售额 华东区销售额 客户满意指数 |
绩效指标权重 | 个人销售额：70% 华东区销售额：15% 客户满意指数：15% |
绩效指标配额 | 个人销售额：5300000 华东区销售额：47400000 客户满意指数：59 |
目标，起付点与优异点 | 个人销售额：起付点=60%，目标=100%，优异点=167% 华东区销售额：起付点=60%，目标=100%，优异点=167% 客户满意指数：起付点=90%，目标=100%，优异点=110% |
目标，起伏点与优异点 | 个人销售额：起付点=50%，目标=100%，优异点=300% 华东区销售额：起付点=50%，目标=100%，优异点=300% 客户满意指数：起付点=50%，目标=100%，优异点=150% |
支付周期 | 个人销售额：季度 华东区销售额：季度 客户满意指数：年度 |
增长系数 | 2021年实际个人销售额与2020年实际个人销售额相比 增长大于15%，增长系数=1.2 增长间于8.5%~15%，增长系数=1.1 增长小于8.5%，增长系数=1 |
总奖金公式 | （个人销售额奖金+区域销售额奖金+客户满意指数奖金）×增长系数 |
上限 | 总奖金上限：300% |
本章小结
对销售管理层来说，选择哪种结构的销售薪酬激励计划是一个棘手工作。不同结构的销售薪酬激励计划各有其优缺点，向销售人员传达不同的信息。对一家企业最有效的结构可能并不是另一家同类企业的答案，今年有效的结构，明年可能会变成销售业绩增长的阻碍。选择销售薪酬激励计划结构时，销售薪酬设计人员需要考虑的事项包括：
我们的短期和长期目标是什么？我们希望鼓励哪些销售行为？
这类结构的计划是否现实可行且成本可控？会有效激励销售人员员工吗？
我们是否可以采用什么方法弥补这类结构的不足之处？
