人才效能很大程度上来自管理者的领导力，通过领导力的建设也能有效实现组织人才效能的提升和释放。

领导力建设要解决三个问题：一是使命的问题，企业家和高管的使命追求与事业激情是企业从优秀走向卓越的一个动力源泉；二是责任，责任是大于能力的，责任成就卓越，企业家和高管是责任担当的表率，企业真正的威胁来自责任的缺失；三是能力，能力是使命与责任担当的基石。如图1-10所示。

图1-10领导力建设要解决三个问题

华为一直致力于干部管理体系化建设，形成了干部管理的华为经验，整个干部管理体系相对完善，对干部的管理从使命与责任细化到选拔与配置、适用与管理、队伍的建设等。

6.人才效能提升的引擎：激励与人才事业合伙机制

全面认可激励。基于组织与人关系的转变和新生代员工的特点，我们发现，单纯的薪酬激励作用越来越小，企业必须进入全面认可激励时代。全面认可激励的范围至少包括六个方面：激励绩效提升、激励标杆行为、激励组织公民行为、激励员工忠诚、激励员工成长、激励客户忠诚。方式方法有很多，目前比较热门的是如积分制、自助福利等。如图1-11所示。

图1-11 全面认可激励时代

分享和参与机制。知识型员工对企业的诉求不再仅仅是谋一份工资，他还希望作为人力资本获得剩余价值的索取权，以及经营管理的参与权。这是目前股权激励和人才事业合伙制引起企业重视的一个背景。事业合伙机制是一种战略动力机制，是一种企业成长和人才发展机制，企业战略创新（平台十生态战略）、公司治理结构优化（股东价值最大化与相关利益者价值，共治共决）、组织与人的关系重构（雇佣关系与合作伙伴关系）的系统工程，是一种新人才生态。华夏基石提出人才事业合伙机制的32字价值主张：志同道合，利他取势；共担共创，增量分享；相互赋能，自动协同；价值核算，动态进退。

总结：从人力资源管理的视角，我们所处的时代的确发生了巨大的变化，变化的核心在于人与组织的关系发生了变化，所以我们必须重构管理范式。从基于职位的人力资源管理、基于能力的人力资源管理，进化到基于价值创造与评价的人力资本管理，必须对价值进行评价，基于价值进行分配，人力资源效能成为其中的核心问题。效能提升不仅仅是把个体激励起来，而是要通过事业理论的重新构建、组织形态的进化等六大机制创新来实现。