表3-9 员工关系主管岗位的隐性特征参考

（1）专业能力

​ 能否概括一下，哪几种情况下的离职，企业是不需要支付补偿金的？

​ 在你的岗位工作经历中，有没有公司本计划支付离职员工补偿金，但经你调解或协商，最后并没有支付或者降低了支付金额，员工仍然顺利办理了离职手续的案例？如果有，你是怎么做到的？

​ 你的上一家公司有灵活用工或派遣用工的用工模式吗？你们为什么选择使用这样的用工模式？

（2）通用能力

​ 如果某部门有一位老员工，每年考核总是不好不坏，算不上优秀，也不是垫底。新来的部门负责人却看不上这位老员工，几次让人力资源部想办法劝他离职，最好公司不花钱或少花钱。这项工作，人力资源部经理交给你来办，你怎样看这件事？准备如何做？

​ 公司现行的《员工手册》版本是三年前修订的，如今需要根据近几年出台的法律制度做完善与修订，这项工作由企划部和人力资源部共同完成，人力资源部负责汇总，企划部予以协助。人力资源部经理把这项任务交给你，不仅要修改有关员工关系的部分，还包括员工考勤、休息休假等相关内容。另外，还需要你与企划部及时沟通与协调，将他们修改的企业文化与组织架构等内容，与其他内容做整合，确保按期完工。你准备怎样做？能否概括一下你的工作步骤？

（3）核心能力

​ 如果你入职后，发现你们部门的业务流程图中，关于你的岗位流程部分存在不严谨的地方，少了两个跨部门的工作步骤。此时，若是你自己主动提出，不仅修改流程图需要花时间，增加了你的工作量，也会因为多了这两个步骤，在跨部门审批工作任务时，审核时间也会因增加了两个部门的审批签字而拉长。对此，你会提出修改吗？为什么？

​ 你入职公司后不久得知，你所在岗位的前任在离职之前，与公司计划解除劳动合同的一位老员工谈崩了，这位老员工离职后向仲裁机构提请了仲裁，公司已接到仲裁机构的《调解通知书》，准备应诉。现在这个仲裁书和《调解通知书》都在你工作桌上，你会怎样准备这项工作？你会向部门负责人提出，希望他来协助完成吗？

总之，职员级岗位的“横向”招聘，须围绕《岗位说明书》要求的内容分板块进行：“硬件”信息，借用线上筛选工具；“软件”能力，通过行为面试技术进行递进式提问（如表3-10所示）。在应聘者的回答中获知能力水平，进行全面匹配与综合评判。

表3-10 横向匹配汇总