笔者曾去一些公司，能感受到这些公司浓浓的培训氛围。姑且不论这些培训氛围到底有多少实质效果，但是确实能让人实实在在地感受到！比如在员工餐厅里，滚动播放员工参训的场景，公司文化墙上贴着员工的学习感受，公司的培训信息在公司办公楼大厅里滚动播放等。甚至我去一家公司的卫生间里，也贴满了各种励志的故事和漫画。总之，让你感觉培训无处不在。

培训之所以要保持与公司内各层级人员的沟通，是因为需要获取大家对于培训工作的理解与正确的认知。但是，这种沟通不是简单地培训人员上门服务式的沟通，而是要建立正式的渠道与方法上，使培训的政策能为员工所知，同时让员工理解培训对自身发展的好处。也就是说这是一种组织行为，而不是一种个体行为。

培训沟通，第一目的是让培训政策为业务部门所理解，并让员工明白怎样获取培训。围绕这个目的，培训部门需要建立起以客户为中心的运作机制，不时发现员工和业务部门对培训工作的意见和建议，并做出改进。

具体而言，可以采取以下几种方式来收集员工的意见和建议：

第一种，直接开展员工培训满意度调查。这种调查可以依托于员工满意度调查开展，有些国企还会定期开展员工思想动态调查，可以将培训方面的需求纳入其中。不过，问题是，由于这些调查涵盖的范围广，涉及员工管理、薪酬、晋升发展等各方面，那么留给培训部分的问题选择可能是很少的一部分。

这样，对于培训满意度调查而言，显然调查的维度、题量都不够，难以做到全面性与系统性。所以最好的做法是，针对培训开展专项的员工培训满意度数据调查。这种调查可以在年末培训计划制定时进行，发放相关的问卷，举办意见征集座谈会来作判断，确定哪些方面需要作进一步改进，哪些方面可以继续保持等。员工培训满意度调查可以从人员基本信息、员工对培训的看法、员工自身的学习特征、员工的学习需求几个维度去调查。

以下是某企业的培训满意度调查问卷样例。这家企业在做问卷调查设计时用了个小技巧，那就是不把调查叫作培训满意度调查，而是叫作培训建设性意见调查。这样的改动，只是从心理学角度给予被调查对象正向影响，使其从真实的、积极的角度出发，来提供意见，避免企业其他因素影响员工的意见表达。

对于员工满意度调查，我们首先要确定的是调查目的是什么？目的不同，调查项目就会不同。从上面的调查问卷样例我们可以看出，调查的主要目的不是问员工培训的具体需求，而是侧重于从培训工作整体的角度来了解员工的看法和意见，从而为来年的培训工作改进提供民意基础。

影响员工培训满意度的是员工具体的培训体验，而这种体验又是被整体的培训管理和实施策略影响的。所以，作为培训管理者，要想建立起良好的培训文化，就需要从管理角度去审视培训工作。一般而言，从管理角度来看，培训机会的获取性、培训产品的质量、培训项目的组织会直接影响员工的具体培训介入体验。这三个方面相辅相成，如公式1所示：

员工培训满意度=培训机会获取性×培训产品质量×培训组织安排

培训机会不足，会直接影响员工参与培训的积极性。员工对培训有期望，但是在获取的难度比较高、培训效价一定的情况下，就会逐渐对培训冷淡，如公式2所示：

员工参与培训动机=培训效价×培训获取性

同样，培训产品的质量如果不够高，那么员工的具体体验也就不太好，所以也不会有高的满意度。培训组织安排也是很重要的一件事情。比如培训安排的时机不合适，与公司业务大的节点不匹配。比如在公司高产时段，你大量开展生产设备操作技能提升培训也不合适，因为此时会影响生产任务的完成。什么时候安排呢？低产期时最好。

第二种：收集员工平时在参与培训后填写的《课后评估表》（如表4-1所示），将其数据作整体汇总整理，最后可以看出员工对过去一年参加过的培训的整体满意度。做这样的工作前提是你对每一个培训项目都有一个标准的课后评估项目。一般的标准评估项目从四个方面进行评估：培训方式、培训内容、培训师资和培训组织。

表4-1课后评估表

以上评估项目只是表明该培训对于培训对象的适用性，并不评估培训对象对培训内容的掌握理解程度，而这方面的评估则需要另行设计。一般而言都会用测试的方式来考察。

第三种：进行座谈、焦点访谈，或者在公司内部BBS论坛上挖掘信息。在年末时，针对培训工作的开展，可举行专门的座谈会，邀请公司内的相关关键人员为培训献言献策。在这之前，需要有一些事先的准备工作，比如，培训人员在具体实践中的工作困惑、工作难点等。把这些问题拿出来专门跟相关人员请教，这会让参会人员觉得你是真诚的，有助于大家给你提供建议。座谈会既是一个听取意见的会，也是一个沟通会，在这个过程中就会将培训的相关政策传达出去。

对于调查结果，仍需要做出针对性的分析，才能制定出针对性的策略。所谓针对性，就需要遵循3W原则：谁（who）、有什么意见（what）、为什么会有这样的意见（why）。

人们通常会分析前面两项，而不太注意第三项。这就有可能会使培训改善策略制定出现偏差，从而让员工不接受你的改善。但是大部分时候，人们是愿意提出意见，但是不说为什么会有这些意见，这就要看培训经理平常能否走群众路线了。当然，也可以在问卷调查设计时，将一个问题分解成多个角度去询问，这样就能得到比较全面的意见和建议。比如上述调查问卷样例当中，对于培训的满意度是从培训机会、培训流程、培训时长、参与的培训项目质量、影响参加培训的因素等多个角度去询问的。如果员工回答培训对工作影响具有负面因素，那么你就要考虑从这几个方面去分析为什么他会有这样的看法了。必要的时候，甚至要分析一下这种意见集中在哪些类别的人员身上，他们的身份背景也是需要分析的因素之一。

当然，调查不是目的，进行改善才是目的。我们可以结合调查的结果，制定针对性的改善措施。比如上面的调查中，大部分人对获取培训的流程不是很清楚，那么你就要制定相应的宣传策略来提高大家对培训的认知度。

调查的结果也要通过各种方式来向员工传达，没有改善与沟通措施的调查最终会是一场无效的、逐渐失去员工支持的调查。有些企业会采取发布海报的形式，将培训信息与活动生动地展现在员工面前，营造出各种气氛来。随着网络技术的发展，一些企业主动应用H5页面制作技术来进行培训政策与活动的传播。而有的企业则会建立培训微信公众号，每天在公众号上发布培训信息，利用朋友圈进行传播，以扩大培训的影响力与认知度。