绩效管理不是不能用。任何一种管理方法，都有它的优势和劣势，管理者需要自己心里清楚。

绩效管理的优势是给人们提供一个可衡量、可操作的工作评价体系。企业之所以需要绩效管理，是因为现有的企业体系，从本质上看都不能超脱科层组织的限制。而科层组织有一个根本性的机制，就是组织成员的工具化。组织成员的绩效，要靠非本人作出的外在评价来显示。所以，只要不是自组织系统，绩效管理就有存在的必要。在这种管理体系下，组织的驱动力是来自管理层的外在压力，而不是来自组织成员的内在动力，官僚组织异化的根源就在于此。例如，一个人拼命工作，其动力不是享受工作带来的成就和喜悦，而是来自干不好工作就可能带来经济损失、遭到上司训斥、社会评价降低等等外在因素。这种管理制度，其优势和弊端都是显而易见的。

绩效管理的设计者，也知道其中的问题，所以，各种绩效考核方案，总是力求把外在压力内在化。如把组织需要同员工职业规划结合起来，使员工“自觉”变成符合组织需要的工具；在设定组织发展方向上，用“共同愿景”替代过去的组织目标，尽可能把个人意愿纳入组织轨道；具体的考核指标，力图包含员工自身发展因素，以减少个人同组织的矛盾；运用各种社会化手段，使组织倡导的价值观、人才观、效益观变成员工自己的潜意识；以组织文化驯服个人意志，并挫打那些过于强烈乃至同组织氛围格格不入的个性棱角。这些改进，确实具有人性化的一面，也可以减少和消解个人与组织的冲突，但是，管理者必须清楚地看到，这些改进的作用是有限的。因为从根本上讲，绩效管理立足于组织，而不是立足于个人。只要组织和个人存在不一致，绩效管理的宗旨就是改变个人以服从组织需要。

即便是组织目标，由于社会上存在各种各样的组织，不同的组织目标不一样，其绩效标准和尺度也有可能大相径庭。例如，在高校，评价教师的优劣，实际上存在两种思路，绩效管理的思路是看教师为学校做出了什么贡献，学术自由的思路是看个人取得了什么学术成就。按照前一思路，教师获得国家级奖励就意味着其成就巨大；按照后一思路，只有学术共同体对研究成果的认可才能体现出其价值。所以，如何评价教师的成果，就有两种不同的途径和方法。现在，中国的高校和科研机构，几乎都以政府“三大奖”作为学术水平的标志，然而，曾几何时，在大学还出现过对政府奖励不以为然的趣事。1940年，汤用彤的《汉魏两晋南北朝佛教史》与陈寅恪的《唐代政治史述论稿》两书，同获国民政府教育部学术研究一等奖。按常理，这是很荣耀的事情，然而，据汤一介回忆，汤用彤得到消息后很不高兴，对朋友们说：“多少年来一向是我给学生打分数，我要谁给我的书评奖？”显然，汤先生在这里是排斥政府评价的。这种绩效标准和评价因子的差异，同样需要管理者认真考虑。

办企业不是养猪，然而，有些绩效评价的标准，会促使企业家向猪场饲养员方向转化。养猪的主要指标，是饲料转化率和利用率、催肥周期、出栏时间、瘦肉比等等，“猪”本身不是目的，宰猪吃肉才是目的。按照养猪场的标准考核，王小波的那头“特立独行的猪”，肯定是饲养员最讨厌的。然而，正是王小波的那头猪，“自立自强”，摆脱了进屠宰场的命运。现行的绩效管理的各种指标，尤其是财务和利润等指标，同养猪场的追求有多大差别？所以，推行绩效管理的经营者需要反问自己，是养猪还是办企业？有了这种反问，才能在绩效管理中防止质变，否则，绩效管理很有可能催生出“瘦肉精”，投资者也有可能仅仅热衷于“养瘦马”。尽管有些绩效管理措施很可能短期内会取得显著的效果，但没有这种防范，迟早会走上“兴奋剂”之路。