一提及激励，很多人的脑海里浮现更多的估计都是金钱。诚然，金钱是激励直接、有效的一种手段，但仅仅有金钱是远远不够的。团队的激励也存在个体差异，对于一些激励理论的了解，有利于我们找出比较有效的激励手段，进而提升团队建设的成效。

（一）动机的过程

动机理论研究认为，人做某件事情的动因是有未满足的需求，从而造成“紧张”，然后这种压力会转变成驱动力，进而寻求一些行为来实现这种未满足的需求。当需求获得满足后，“紧张”也就不存在了，行为的动力就消失殆尽，如图10-1所示。

图10-1员工需求满足动机过程

此理论给予我们的启示是，要清楚的了解员工当前未满足的需求是什么，然后才能有针对性的激励。

期望理论认为，个人的行为都存在一种对未来的“期望”，如果期望达成率高，个人就会比较努力。反之，员工将会失去动力。个人努力是期望有更好的绩效，更好的个人绩效是则望更好的组织奖赏，最后通过组织奖赏，进而实现个人目标。如果中间某个环节出现期望与现实结果的差异较大，就可能造成个人努力的中断，如下图10-2所示。

图10-2 个人期望理论图

²        个人努力-个人绩效：绩效达成度，员工感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性。如果员工通过个人努力所达成的个人绩效与期望相当，则会激励员工继续努力。

²        个人绩效-组织奖赏：奖赏可能度，员工相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。如果员工认为组织奖赏能体现个人绩效，则对员工形成正激励。

²        组织奖赏-个人目标：奖赏吸引力，从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度。如果员工通过组织奖赏感觉实现个人目标有望，则会是良性的；如果感觉组织奖赏与个人目标很远，甚至遥不可及，则个人努力则会受到影响。

（二）员工激励因素与措施

根据马斯洛需求层级理论，人有五种需求层次，从初级的生理需要、安全需要，到进一步的社交需要、尊重需要，以至最后的自我实现需要。虽然后来又产生了其他的激励理论，但对人们影响最大的，显然是马斯洛的这个需求层次理论。

员工层级越低，需求层次也越低；随着员工层级的提升，相应的需求层次也在提高。在很多企业里，特别是高层人员的离开，更多的原因就是尊重需要和自我实现的需要，没有得到满足而造成的，很多老板还以为是金钱的问题，实在令人叹息。

各需求层次对应的员工激励因素和激励措施概述如下。如表10-1所示。

表10-1员工层次需求分类

（1）对于基层员工来说，提供基本的工作报酬和物质待遇即可，满足其基本的生活需要，对其的激励，多是从金钱上去考量。

（2）一般员工，都希望有个健康的工作环境、稳定的收入，保障日常生活不受影响。因为有基本的生活开支和生活压力，收入的稳定性比较重要，包括工资发放的准时性。有些店老板甚至不准时工资发放，殊不知，这对一般员工是个多大的影响，这不仅是诚信的问题，而且也影响到他们生活开支的节奏。企业老板的这种错误实属不应该，早晚都是要支出的，何必要拖延而又影响员工的积极性呢！

（3）中层员工开始关注社会交往，对公司的人性化管理、和谐的团队工作环境比较看中。一个较为人性化的公司，对中层的吸引力是很大的。员工会选择待遇比同类水平低20%，但工作氛围好的团队。公司的关怀，包括员工家庭的关照、基本福利的保障、多种活动的组织、公司制度建设的参与、工作能力的培养、公平的晋升机会等。

（4）中高层员工则看中地位与认可，注重“面子”，比较看中职位和头衔，因为这些都是展示给别人的；同时，可多赋予其责任，以达到激励的目的。

（5）高层员工，自主性很强，与当老板只是一步之遥，特别是针对开设几家店面的区域经销商而言更是如此。他们更注重自己能力的发挥，以及创造性的工作，股份的开放也是可选激励之一。

（三）归属感的建立

激励的核心是培养员工的归属感，现在多数经销商很少考虑这些了，思考更多的或许是如何让员工好好干活，提升经营业绩。

归属感包括身体、情感、理想和精神的归属，需要从这几个方面进行思考：

（1）身体的归属，包括办公硬件、物质、基本的生活工作条件。

（2）情感的归属，包括快乐、被关心、被认可，以及安全感。

（3）理想的归属，包括个人利益在团队利益框架内得以实现。

（4）精神的归属，包括认同团队价值观，成为精神的家园。