提要：

​ 人对企业的重要程度、人岗匹配度、绩效考核结果、专业技术能力等都影响着个人薪资水平的高低。

决定薪酬水平的四维模型中，第一个维度是岗位，第二个维度就是个人。在个人维度中，哪些因素将决定员工薪酬水平的高低？如图4-3所示。

图4-3 决定薪酬水平的四维模型（2）——个人

思考：企业应该给哪些人高薪

效率工资理论有三种情况，组织必须给予这些人高薪：

（1）企业（技术或结构）的高度依赖于某些特定人员时。

（2）某些人的可替代性很低时，如各种专业人员。

（3）组织无法监督、观察员工的绩效时，要让其“发自内心”地工作，如有些外派人员。

根据效率工资理论，一方面，当企业高度依赖某些特定人员时，会支付给这类人员较高的工资。这些被企业依赖的对象，或者能为企业提供宝贵的资源、能为企业贡献很大或者拥有对企业的战略发展有重要意义的技术或能力。对于某些可替代性很低的人员，企业会适当支付较高的工资，以减少或避免这类员工离职。对于组织无法监督，或者监督成本过高的人员，企业会支付高薪鼓励这些员工“发自内心”地积极工作。

具体到某个人工资的高低，还受这个人与该岗匹配程度的影响。同样一个岗位，张三做这个岗位，给他40万元年薪，李四做这个岗位，给他28万元年薪，为什么？李四的能力不足。所以，同岗不一定同酬，要根据人的胜任能力决定。图4-4是某公司高管的薪酬方案，虽然薪酬的构成和核算方式一样，但是高管的岗位年薪总额要根据人岗匹配程度来定。

图4-4 人岗匹配度对年薪酬制设计的影响

决定个人薪酬的另外两个因素是绩效和专业技术工资。绩效高的人或者专业技术等级高的人在其他条件相同的时候，薪酬就高一点；绩效低的人或者专业技术水平低的人，薪酬就低一点。多劳多得，贡献大的人多得，有本事的人多得，这样也是合理的。

知识拓展：能力素质模型

企业要测评人岗匹配度，首先要搭建岗位的能力素质模型。这个能力素质模型包含对岗位任职者的三类素质：

（1）企业的“核心素质”（也称为“通用素质”）。

（2）职系的“基础素质”。

（3）岗位的“专业素质”。

核心素质来源于企业的核心价值观，所以称为“核心素质”。企业核心价值观是企业文化的灵魂，通常体现的是对于企业使命、愿景和价值观的认同。不认同企业文化的员工是不符合企业需求的，更不可能适合岗位的需要。所以，企业在进行人事测评时，首先要看员工是否符合企业的核心价值观。

另外，企业对于员工还有基于职系的“基础素质”要求。比如财务工作者，不管是财务经理还是会计、出纳，都要具备一定的特质才能把工作做好，如责任心、诚信、严谨、风险意识等。这些素质是同一个职系，或者同一个职位序列的所有岗位都需要具备的。

员工要胜任岗位需要一定的“专业素质”才能把岗位工作做好，比如薪酬专员，要有薪酬管理的专业素质，包括专业知识、专业能力等；法务工作者，要对国家的法律有一定专业度。

“能力素质模型”体系的搭建能为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训及人员激励提供强有力的依据，是现代人力资源管理的新基点。