企业在进行人才培养谋划时，要谋定而后动。所谓“谋”就是站在企业人才发展战略高度的谋划；所谓“动”就是落实在人才培养计划层面上的具体行动。我们做任何一件事情都需要在大局整体的规划前提下，有计划、有步骤的稳步推进。两千年以前，孙子兵法中就曾说：“胜兵先胜而后战，败兵先战而后求胜”。因此我们要 “谋定而后动”。在确定我们的人才培养计划之前，我们要先关注一下企业未来2-3年的发展规划是什么，计划开多少家店、每年的年度预算目标要提升多少个百分点、经营业绩达到什么样的水平？

那么，对于企业来说，未来2-3年企业人力资源的战略目标是什么？可以说干部战略是人力资源战略的核心。干部在数量和质量上是否能够全面满足企业正常运营管理和战略发展需求？是决定企业战略规划能否顺利落地的关键。那么，如何测算未来2-3年乃至5年干部总需求量？

附表是一个企业未来5年开店数量及对干部的需求量表：

按照这样的开店速度，企业每年都需要提前储备课长级以上干部263人—530人，五年间干部需求总量为2405人。我们的企业在做发展规划时，是否仔细测算过干部需求数量？相信很多企业会有这样的感受：当我们的企业基础铺垫好、网点布好进入快速发展时，我们突然发现我们身边没人了，人才捉襟见肘，人才发展后劲严重不足。

或者我们只有单一性的人才、缺乏复合性人才，懂营运的不懂采购、懂人资的不懂业务、懂业务的不懂管理、懂超市业态的不懂百货业态……再进一步讲，当我们要建集团总部的时候，我们会发现我们的人才都是冲在一线的业务型人才，而缺乏规划型、思考型、教练型人才，缺乏能够跟老板、跟董事长、总经理对话的战略性思维人才……

思考一下：当你的企业发展规划做好后、宏伟的蓝图描绘好后、当你的拓展网点布局好后，你的人才梯队谁去给你布局和规划？我们有没有人才储备库、有没有特殊人才库？有没有人才加速成长的培养计划？

企业人才培养的出发点是：按照岗位的能力模型来培养干部的胜任能力，来展开对人员的培训；企业人才培养的落脚点是：企业管理更多的要依据企业的知识平台，而不是所谓的“能人”。“人才仅仅是带着工具的人”，人进来了，本事（技能）进来了，人走了，本事（技能）要能够留下来，能够沉淀在我们的知识管理平台上，这样我们就不怕人员流失了。那么如何沉淀？企业要建立良好的人才培养机制，建标准、建流程、做培训、做教练，把能人的才干变成我们的制度、流程和企业培训教材……

企业人才培养的终极目标是建立有效的人才培养机制；建立有效的梯队岗位、后备人才的选拔、培养、激励制度；在企业内部建立良好的用人环境，做到人岗匹配、用人所长，打造企业源源不断的后备专业人才以及复合型人才队伍！