六脉神剑薪酬诊断是薪酬体系构建的核心步骤，薪酬诊断能掌握现状及重点问题，并对后续薪酬体系设计能量体裁衣构建。

随着公司战略调整、组织变革、业务变化以及外部环境变化等影响，企业的薪酬体系会逐渐出现各种问题，部分企业往往通过不断打补丁的方式进行修复，但，补丁越来越多，矛盾就会越来越突出。另外部分企业面对薪酬问题时，总是回避与逃避。但企业想要发展，企业高管就必须正视薪酬问题，及时发现调整不合理的薪酬制度，只有这样才能避免发生薪酬危机，也只有这样企业才能持续、稳定地向前发展。如果不及时处理，最终导致的结果就是“招不来，请不走，留不住”。

招不来，薪酬水平缺乏吸引力，无法招到优秀的人才，关键空缺周期越来越长；

请不走，业绩不好的员工，在公司混日子，得过且过，请都不请不走；

留不住，优秀员工不是主动跳槽，就是被竞争对手挖墙脚，留都留不住。优化或重构薪酬体系势在必行，可是，从哪些维度优化，何时优化，怎么优化是摆在面前的关键问题。

薪酬管理诊断先从战略着手，判断企业的薪酬战略是否能有效支撑企业战略实现，人效分析从公司财务角度分析人力资本投入及产出对比，对标行业平均水平分析，对分析的结果找出薪酬的问题，为薪酬管理体系设计提供科学的思路。人力效能评价指标从企业支付能力和人力资本投资回报两个维度，选取六大指标进行分析。

表2：人效指标分析表

通过指标横向与纵向对比及分析研究，判断企业发展与盈利能力、运营效率、人力资本投资回报率等指标。比如某企业薪酬支出处行业较高水平，但人均销售收入、人均利润低下，在这种情况下，要对薪酬体系与管理进行深入分析。

同时还要综合考虑其他因素：组织机构是否臃肿，导致运营效率低下，员工能力是否存在不足，创新机制和激励考核机制不完善等等，为企业综合管理提供了改进方向，有利于提升组织内部管理水平。

宏观层面大方面确定后，HC管理咨询团队再对TL公司微观层面进行诊断，HC咨询把薪酬诊断的六脉神剑应用其中，诊断后针对性进行优化或重构。

表3：薪酬诊断六脉神剑模型

薪酬诊断作为薪酬管理体系设计优化的第一步，如何以公司战略目标原点，从业务发展角度全面开展薪酬诊断，发现企业薪酬方面存在的问题和薄弱环节，提高人力资本投入产出效率，HC咨询项目组多年沉淀，提出薪酬诊断六脉神剑模型，诊断薪酬的核心目的为：以增强激励效果为基准，支撑战略目标实现。六脉神剑具体分析的维度：确定诊断内容、确定诊断方式、找理论诊断/标准、发现薪酬问题、深入分析问题、提出改善措施。

1）HC资料分析法

薪酬诊断的资料主要包括：近三年的战略经营文件（战略目标、战略方向、经营目标、财务报表）、组织管理文件（组织架构、职位体系、职级体系等）、薪酬管理文件（薪酬管理制度、津补贴制度、提成管理、激励管理、福利管理等）、薪酬常规文件（总额预算表、工资表、正负激励表、花名册等）、绩效管理（绩效制度、近3年考核结果及应用情况资料）等。

表4：资料收集清单及现状发现

2）HC员工访谈法

薪酬管理诊断中，访谈是很重要的诊断方式，不同的访谈对象，访谈的侧重点不同。访谈过程中尽可能记录有效、重要信息，访谈结束后及时归纳问题，便于后期分析整理。HC咨询项目组根据LT公司的组织架构情况，选取不同层级，不同部门的员工进行访谈。访谈对象主要包括总经理、各部门负责人及各职位代表员工近50人。在访谈过程中，被采访人员能够实事求是地表达自己对于现行薪酬体系的态度、看法、提供了大量有效信息。

针对高层领导访谈侧重点为发展战略、薪酬策略

针对中层访谈侧重点为薪酬整个管理体系的认知和感受

针对基层执行者访谈侧重点为工资计算规则和不满

3）HC国际人力资源指数问卷调查法

HC问卷调查法主要依据HC多年的咨询经验总结而成的科学方法，形成“人力资源指数”调查问题，“人力资源指数”是HC用于衡量企业人力资源管理状况的一种科学工具。问卷涉及薪酬满意度、薪酬科学性、薪酬激励性等多个维度，以匿名问卷的方式洞察员工真实的想法，本次调查采取全员参与，共发放调查问卷210份，回收198份，135份全面具有一定的说明性以及参考性。并针对部分人员的关键问题召开高管会进行研讨，更好地解决企业困惑。