工作维度

发展性轮岗

激活性轮岗

轮岗理念

高潜人才需要不断锤炼和考验，在不断解决新问题、大问题的过程实现蜕变，越是优秀的人才越要轮岗。

环境、工作和人际关系的变化会带来人才的新生机，打开能力天花板，打破个人舒适区，老人做新事，激发成长新动能。

轮岗数量要求

原则上不低于符合轮岗条件人数总数的25%

原则上不低于符合轮岗条件人数总数的80%

轮岗对象条件

主要针对管理岗，专业岗人才参考执行，符合任意条件即纳入轮岗范围

​ 近2年显示是管理层的继任者

​ 高潜群体，近2年盘点结果至少有1次为789格，无123格或绩效C/C

​ 其他绩优群体，近2年度绩效为A/A+，或者是绩优标签

管理岗和专业岗人才全部涵盖，符合任意条件即纳入轮岗范围

​ 同一岗位连续任职满3年，职责内容未发生重大变化

​ 连续2年未晋升且无高绩效A/A+

​ 近两年人才盘点结果至少有1次2346格

轮岗路径建议

导向锤炼人才，给予更大/重要职责、更难业务，弥补关键经验/经历，增强多元化业务视角，鼓励跨条线、跨职能轮岗发展。

专业跨度适度，老人做新事，打破舒适区，主动刷新，优先在本部门、本体系内部同类岗位间轮岗。

激励牵引措施

1、组织绩效考核，管理岗轮岗指标纳入部门组织绩效考核中 作为加分项，年底进行排名，给予前3名表彰和团建奖励。

2、针对轮岗个人，给予半年周期异地轮岗补贴，按月发放，轮 岗后1年内绩效表现优异者，或者在满1年后的人才盘点中评为 789格，可获得晋升加薪倾斜。

3、高职级管理岗晋升，在晋升提名前的2年周期内，必须有跨部门、跨条线或者跨职能的轮岗任职经历。

4、在内部竞聘、评优表彰等场景下，轮岗人员享有优先考虑的资格。

轮岗保障机制

1、业务保护：管理者轮岗开始6个月内，原则上轮入或者轮出部门直接下属不进行长期轮岗安排，遵循上轮下不轮原则，维护业务的整体稳定。

2、职级薪酬保护：原则上轮岗人6个月内不降级，薪酬总额不降，薪酬结构按照公司制度执行。

3、绩效保护：绩效按照新岗位进行考核，设置绩效保护期，原则上保护期为2个绩效周期。

4、盘点保护：超过3个月在新部门进行盘点，轮岗未满12个月的，本年度盘点结果可享受保护政策，原则上不可盘点至1格。

轮岗实施流程

各部门按照规则梳理轮岗资源池，确定轮岗人员，轮岗前进行轮岗沟通，发起审批流程，轮出和轮入的部门管理者和HR进行审批。