绩效考核不仅仅要在设立的时候考虑过程导向和对行为的激励，在执行的时候也必须切实地加以推动，绩效考核的运用应该是“活”的而不是“死”的。企业必须树立对绩效考核的正确认识，它不只是一种政策，更是一种体系，它不只是静态地反映销售人员的贡献，更重要的是引导和激励销售人员的行为，由此必须依靠有效的执行来推动。

根据KPI体系的特点，在绩效考核执行时采取“目标卡”的形式比较有效。“目标卡”的实质是将绩效考核变成双向互动的过程，而非单向的“自上而下”，我们可以将它视作一份经双方协商签订的“协议书”。它的推行将消除销售人员对绩效考核的对立情绪，因为它真正体现了改善销售人员工作效率的特性，而不单纯是一种压力。

（1）“目标卡”的运用方式。

“目标卡”是在每个销售人员与他的上司或者下属之间建立一种定期（一般为月度）的追踪检讨体系，要求每个主管都必须与他的下属共同协商确定下个月的销售目标或指标，并用书面形式表现出来。即便公司已经制定了较高的目标任务，每个主管也应该帮助下属进行分析，并且尽量合理地进行分解。一旦“目标卡”的内容确定，每个主管还应该为下属提供支持和激励，定期（每周和每月）对“目标卡”的执行情况进行检讨，及时解决销售过程中出现的问题，不要让下属觉得上司对自己不闻不问。通过“目标卡”的执行，要在销售人员之间形成一种积极主动的氛围，而非完全依靠单方面命令来执行目标。

（2）“目标卡”的主要内容。

在一张简洁的“目标卡”中，应该包括具体目标（指标）、目标权重、完成时间、实际结果、考核结果、改进措施等内容，每个主管都必须与下属进行充分沟通后，帮助每个销售人员确定自己明确的销售目标。销售主管可以利用“目标卡”对下属的业绩表现进行动态评估和分析，然后通过相互沟通来调整或引导销售人员的工作方式，并对KPI时刻保持关注，从而有效提升销售业绩。

尽管绩效考核在实践中非常不容易，但调味品企业只要贯彻“激励行为而非结果”的基本原则，突破结果导向的短视考核模式，建立过程导向的KPI考核体系，那么必将真正实现经营业绩的持续成长。