罗振宇老师在2019～2020“时间的朋友”跨年演讲中提到较多人际链接的作用：

“人和人的连接正在决定社会财富的创造、分配和转移。”

“刘润老师告诉我，一个人的财富基本盘有两个组成部分：第一，你自己的本事；第二，你和其他人连接的本事。而后者是前者的放大器。”

“连接人和人的能力成为财富杠杆，这可不是花言巧语搞关系，而是通过连接人，提高为这个社会创造价值的能力。”

其实，招聘活动也一样，通过人与人之间的连接，即社交活动，招聘的效能将被更充分的激发出来。社交与招聘的边界将更趋“灰度”化，两者的功能将充分融合。

社交招聘可分为线上社交招聘与线下社交招聘。线上社交招聘包括社交网站或APP、微信、QQ等，线下社交招聘大家都比较熟悉，就是一些行业、社团、协会等在线下组织的活动。不过两者通常是信息交互，行为O2O（Online To Offline，线上到线下）的社交招聘模式。

社交招聘网站的优势是：在会员活跃度较高的社交网站上，企业对于一个人才的了解不再局限于简历的层面，人脉圈也是其职业经历和能力的良好佐证。国外的相关调查表明，45%的雇主和猎头会通过社交网站寻找求职者，社交平台发布的求职者信息会给雇主和猎头留下印象，这些印象直接对求职结果产生影响。

相对于传统的简历式招聘，通过人际网络实现的对接使招聘成功率更高，两者的比例在2∶8左右，甚至更高。因为人是有情感、信息互动的动物，只有互动才能获得更真切的感受与判断，才能更有行动力与结果导向性，也更容易取得实际成果。

基于社交网络，着重强化社交，或者是兼顾社交，也就是一边社交，一边招聘，里面涉及一系列问题：和谁社交，为什么要社交，在什么渠道社交？

很多社交网站开始融合招聘功能，或者是招聘网站融合社交功能，形成社交招聘解决方案。社交招聘解决方案是基于某一社交网络平台，集合普通招聘网站的职位发布和简历搜索等基本功能，更侧重于具体职位精准推送，加速让招聘方与候选人建立联系，在提高人才和岗位匹配程度的同时，降低企业的中高端人才招聘成本。

随着职业社交网站和猎头招聘网站的服务模式、盈利模式的日渐清晰，招聘市场针对低端（传统招聘）、中低端（传统招聘+职业社交网站）、中高端（职业社交网站）和高端（职业社交网站+猎头网站）的四大领域细分的趋势也日益明朗化。

6.把人才服务供应商培养成战略合作伙伴

招聘的“灰度”化可以进一步应用在企业与人才供应商合作方面，比如猎头、招聘网站、社交招聘APP、RPO（Recruitment Process Outsourcing,招聘流程外包）供应商等。

企业与人才服务供应商之间的边界会逐步淡化，双方将进一步融合，合作更为紧密，包括双方更多的进入彼此的办公场所与工作场景，人才服务供应商会派驻人员到企业与HR形成项目组协同运作模式。

另外，企业HR要有意识地把一些有意愿、有资源、有能力与潜力的猎头公司培养为战略合作伙伴，供应商通过培养会变得更加优秀。

企业可以采取的具体措施是：请供应商顾问到公司来参加供应商大会；请供应商CEO及资深顾问与企业老板、高层管理者深度沟通，了解企业文化特征、人才标准与需求；在面试流程中允许猎头顾问陪同候选人面试，以便同步深入了解各环节面试官关注的问题及候选人的面试表现，后续做好双方的沟通互动。当每一轮面试结束，及时详细的反馈给供应商候选人面试结果与后续进展，并对供应商的人才寻访方向、人才甄选标准提供建议，对供应商能力给予辅导提升等。

在选择猎头服务供应商作为战略合作伙伴时，企业可选择一些在某一垂直行业、领域、区域做得精、专、深的供应商，比如科锐猎头在上海区域的服装设计类岗位做得非常有成效，云寻猎头在华南区域人力资源类岗位做得异常出色。