战略规划、年度经营计划与全面预算、战略绩效是一个有机整体。价值创造（做大蛋糕）、价值评价（论功）、价值分配（行赏）是一种利益驱动机制，战略绩效由组织绩效与个人绩效两部分组成。本节主要讨论个人绩效。

美国著名管理学家孔茨曾经说过：“绩效考核就是衡量计划完成的程度，以及采取纠正偏差的行动，以促进目标的达成。计划一旦开始，绩效考核行动也就随之展开”。战略规划系统、经营计划系统企业绩效系统是一体的，因此经营目标、重点工作需要纳入高管PBC（Personal Business Commitments，个人绩效承诺）中。什么是高管PBC？PBC是紧密围绕“业务”来进行考核管理的一项工具，以形成规划（计划）－考核－激励的闭环。PBC，英文含义是“Personal Business Commitment”，一般称之为个人绩效承诺（如图3-44所示），主要聚焦三类目标。

图3-44 高管PBC的组成

以下分别进行介绍：

（1业务目标

业务目标是PBC中最重要的一个组成部分，如何设定PBC的业务目标？来自年度经营计划的经营目标、重点工作以及其他需要关注方面，可以从3个方向去提取业务目标，如图3-45所示：

图3-45 PBC业务目标的来源

（2组织与人员管理

如何设定PBC的组织与人员管理？从4个维度出发思考，如图3-46所示：

图3-46 PBC组织与人员管理设计思路

（3个人能力提升计划

如何设定个人提升计划？从实现业务目标与组织和人员管理目标角度出发考虑，例如扩展知识面，深入研究某领域的知识、获取新的专业技术、巩固和提升某一领域或者岗位所需的能力和素质，等等。

PBC构成比重，主管与员工要有所差异，可以参考以下权重分配（如图3-47所示）：

图3-47 PBC比重

从PBC输出结构看，PBC设计承接3.4.3节的内容，完成个人绩效的部分。由于制定年度计划的同时也就为高管绩效奠定了基础，因此年度经营计划为绩效管理体系提供关键输入——高管PBC，如图3-48所示：

图3-48 管理者PBC示例