一般说到激励都会想到奖金，其实我们一定要形成这种结构化思维的习惯。激励分为精神激励和物质激励。根据管理实践总结归纳，常用的四种激励方式是晋升、荣誉、奖金和股权。

（一）四种激励方式

第一种激励方式：晋升。

精神激励的一个方式是晋升。晋升激励机制就是依靠晋升来激励合伙人，提高工作积极性。企业需要评价合伙人，看其能否晋升到高—层级的职位。

晋升激励的原则是：德才兼备，德和才二者不可偏废；机会均等；“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。

第二种激励方式：荣誉。

精神激励的另一个方式是荣誉。它主要是把工作成绩与晋级、提升等联系起来，以一定的形式或名义确定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。公司进行荣誉激励，有几点要求：满足合伙人的自尊需要；对合伙人的贡献公开表示承认；不要吝啬头衔和名号。

第三种激励方式：奖金。

在合伙制中，奖金的激励作用是很强的，这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别，使合伙人的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进、鞭策后进的作用。

奖金体现了合伙人对公司的贡献。如果合伙人对公司的贡献大，相应的奖金就多，如果贡献小，相对就少。奖金的目的在于激励合伙人更好地为公司创造价值，只要能达到这个目的，就达到了发放奖金的目的，就是成功的，这也是衡量发放奖金是否成功的标准。

在阿米巴+合伙制的经营模式中，奖金余额可以转为本巴的股份，享有分红权、资产增值权。若是公司进行资本结构调整，可按比例转为公司股份，员工如果不愿意转，可以结算余额，并在规定的时间内支付完毕。

第四种激励方式：股权。

股权是股东基于其股东资格而享有的，从公司获得经济利益，并参与公司经营管理的权利。合伙人在合伙公司中的投资份额，即股权比例，股权比例的大小直接影响合伙人对公司的话语权和控制权，也是合伙人分红比例的依据。

这是我需要重点介绍的，而且阿米巴、合伙制的股权激励与普通常规的股权激励在操作上有很大的区别。他们之间有哪些相同点和不同点呢？

（二）常规性股权激励

公司做股权激励的目的，是希望员工一起努力，一起当合伙人做这件事，而不是从你身上赚钱。常规性股权激励，有几个名词需要澄清一下，这又回到了结构化思维。

1.三对重要名词

（1）股份与股权。

股份就是把一块蛋糕切了多少块，就有多少份。而你能吃到几块蛋糕，那才是股权。你占有这个公司的股份是多少，但分得的利益未必是多少。虽然股份多，但公司决策权不一定在你的手中。比如马云跟孙正义，马云的股份并不多，但在阿里巴巴公司发展的时候，他有一票否决权。后来又成立了合伙人公司，合伙人公司不断控股，虽然这个公司的股份比较少，但由于层层控制，所以上层的权利比较大。总之，股份是数量，股权是权利，股份数量多不一定代表权利大。

（2）虚股与实股。

所谓的虚股，主要是指参与分红的权益。虚股不能做公开交易，内部可以另外协商。股权通常情况分为三个部分：第一，分红权。股份多分红少，证明你的股份大、股权小。第二，增值权。当你没有分掉这个利润，还留在公司，你还没有资格来分享价值增长差额。第三，资产的表决权。通常情况下，虚股主要是指你享受分红权，就是股权里面你可以分红，但你不一定拥有资产的表决权。平时股份给你了，10%也好，20%也好，但公司要不要引进新的合伙人，这跟你没关系，你没有这个权利。最多是开会的时候，你可以提意见，但真正表决的时候没有这个权利。

实股才能充分享受股权。有的人说虚股是不注册的，实股是注册的，不能这么划分。因为不管有没有注册，注册的章程是法律文件，是属于大家都要遵循的法律法规。而真正对公司有效的，往往是股东会或董事会所通过的决议。也就是说，虽然没有在工商注册，但程序合法，也同样受法律的保护。

（3）期股与期权。

这两个名词很容易混淆，我需要详细解释一下，因为后面会用到它。

期，是指未来的规定的时间，有点像英文中的将来进行时。比如我们将在未来5~6的时间内将城中村进行改造。说明现在还没改，什么时候改？从今天算起，第5年或第6年。

期股的概念：激励对象按照约定的价格，在某一规定的时期内，以个人出资、贷款、奖励、红利等方式获取一定数额的企业股票/股份，股票/股份收益将在中长期兑现。

Ａ企业今天的净资产是3000万元，假设总股本数就定为3000万股，即是相当于1元/股，这是原有股东权益的原始价。

现在A企业要给张三做股权激励，股价总得溢价一点吧。假如引进外部投资而不是内部的股权激励对象，股价可能是溢价10倍，现在因为张三是企业的核心骨干，就少溢价一点，毕竟股权激励的本质是把人才留下来与企业共同持续发展，而不是想要激励对象那点钱。现在原有股东一致同意，溢价5倍，即以5元/股卖给张三120万股，张三就花600万元来买股，占总股本数3000万股的4%。这时公司的净资产虽然只有3000万元，实际上估价是值1.5亿元的，因为溢价5倍了。

如果事情到此为止，那就谈不上股权激励了，而是股权买卖，只有保健作用却没有多大的激励作用。

现在问题来了，张三以5元/股的价格所购买的原来不是今天的股份，而是3年以后的股份。在这3年里，股本总数一般都不变，还是3000万股，但是净资产是会变的，经营得好，就不止3000万元，反之就不到3000万元了。

假如3年以后公司的净资产只剩下1000万元了，而张三当时用于购买股份的资金是600万元，占4%的股份，即那时公司的估值是在净资产的基础上溢价了5倍，是1.5亿元，而如今只剩下1000万元的净资产，如果张三还以原来5元/股的价格购买股价，相当于溢价了15倍，这对于内部股权激励来说，的确是有点高。也就是说，张三不划算。但不划算又能怪谁呢？张三不也是导致这种结果的核心人员之一吗？张三说：“我不买了，把钱退给我。”不行，这就是期股的游戏规则，愿赌服输。

当然，也有相反的情况，假如3年以后净资产从原来的3000万元增值到了6000万元，那么张三购股相当于只是溢价了2.5倍。原有股东想，我卖给外面的投资者至少溢价10倍，而给张三只有2.5倍，不卖了，把钱退还给他，行不行呢？当然不行。

张三顺利把股份买进了，他在想，接下来就准备把自己4%的股份卖给外部的投资者。你算一算，现在的净资产是6000万元了，外部投资者愿意溢价10倍即估值6亿来购买这家公司20%的股份，也就是花1.2亿元。如果张三把4%的股份全部卖掉，就可以套现6亿元×4%=2400万元。投资600万元，3年回收2400万元。

行不行呢？当然也是不行的，就算要卖，通常也是所有股东等比例出售20%来卖给外部投资者，即张三最多能够卖出4%×20%=0.8%的股价。更多的时候，在做股权激励时，还会约定一个禁售期，也就是张三买进期股（行权）后3年内不得出售或转让。这才符合期股定义中的“收益将在中长期兑现”。

所以，期股就是先付钱，再进未来的货（股），中途不得毁约。这就把激励对象的潜力激发出来了，才能取得更好的效果。

期权的概念：企业给激励对象在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量股权的权利，激励对象到期可以行使或放弃这个权利。

我们从概念中就可以知道，期权实质上就是把未来的权利合约化。就像你现在还没到18岁，所以暂时没有选举权和被选举权，那么怎么保证到了18岁以后就会有呢？有国家的宪法和其他相关法律保证。当然，到了18岁你可以不参加选举。

这里就不再举例描述了，只说说与期股的区别。

一是期股是现在就要出钱，买未来的股；期权是现在不用出钱，给一个未来可以出钱买股的权力。

二是期股是你是必须要买，否则，根据约定，你现在投资的钱就不会退给你；而期权不同，你将来可以买也可以不买。当然，通常也会加上一些约束和激励的条件，因为条件是对等的，你可以买也可以不买，企业也就有权力可以卖也可以不卖，大家把条件约定好了即可。

比如企业现在与张三签约，3年以后可以以3元/股的价格购买公司100万股，前提是这3年要达到什么业绩，业绩可以是流量、用户数、营业收入、利润等，也可以是资产增值等。没达到这个条件，根据约定，3年后张三就没有购买股价的权利。

2.9D股权激励

股权激励实施的成败关键在于把握两点：一是如何设定股权激励方案？二是如何完善和实施既定的股权激励方案？因此，笔者根据丰富的股权激励项目咨询经验，总结出“股权激励的9D模型”，有效落实了“如何设计股权激励方案”和“如何完善和实施既定的股权方案”。更详细的内容，可以参考笔者所著的《9D股权激励模型》一书。如图5-2所示。

图5-2 股权激励的9D模型

何谓股权激励的9D模型？股权激励的9D模型是在总结大量股权激励咨询项目经验的基础上，结合不同类型、不同发展阶段的企业特点和需求独创的股权激励设计和实施控制模型。针对不同企业现状与发展前景，提供“量身定制”的股权激励方案与保证实施效果的应对策略。

（1）定目的。

定目的，即确定股权激励的目的。主要目的：提高业绩、回报老员工、降低成本压力、吸引并留住人才、股权释“兵权”，等等。

股权激励的目的非常多，不单纯是为了留住人才，否则太浪费了。不同的目的采取的股权激励手段是不一样的。

（2）定对象。

定对象，即如何确定激励的对象。

确定股权的对象，即期权的持有人，通常由董事会决定，侧重于公司的董事、高级管理人员，以及对公司未来发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员。

在此以外的人员成为激励对象的，公司应在备案材料中认证其作为激励对象的合理性。要综合考虑员工的职务、业绩和能力等因素。

（3）定模式。

定模式，即确定合适的股权激励模式。

从企业类型来看：

中小型企业：适合虚拟股票和账面价值增值权等模式；

非上市企业：通常使用期权、员工持股计划、虚拟股票等模式；

上市公司：股票期权、业绩股票、延期支付等模式是首选。

从激励对象来看：

经营者和高级管理人员：期股、业绩股票、股票期权；

管理骨干和技术骨干：限制性股票、业绩股票；

销售部门负责人或者销售业务骨干：业绩股票、延期支付。

（4）定来源。

定来源，即确定股票和资金的来源。

股份来源有很多种。一是有大股东出让股份；二是如果股东比较均衡，可以同比例稀释；三是增值控股，就是股份来源。这是常规的股权激励，我们分为三个：赠予、购买、期权，这样的组合比较好。即使你这样做了，也未必能得到大家的喜欢。怎么做？职务有高低，职务类别不一样，有重要的也有不重要的，怎么给？这就要制定规则，要先把规则制定好，而且这个规则是大家认可的。

资金来源：激励对象直接出资、激励对象工资、奖金、分红抵扣、企业资助等；要综合评估公司现金流、激励对象的收入状况等因素。

（5）定数量。

定数量，即确定股票的数量与分配比例。

总共拿出多少股份？如何分配到个人？

股权总量：不超过公司股本总额的10%，首次实施激励计划授予的股权数量应控制在股本总额的1%以内。

股权个量：任何一名激励对象获授的本公司股权累计不得超过公司股权总额的1%，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平的30%以内。

高层∶中层∶一般骨干员工＝4∶2∶1。

（6）定价格。

定价格，即股权激励计划中的价格界定。

如何计算公司现有的股份？以什么价格给到员工？以什么价格回收员工的股份？

行权价格：公司向激励对象授予期权时所确定的，激励对象购买公司股票的价格，根据当天的股票市价确定，高低控制在10%以内。

回购价格：公司股东购买激励对象转让的股票的价格。转让日公司每股内在价值（每股净资产）为定价基础；转让双方谈判的结果。

（7）定时间。

定时间，即股权激励计划中的时间安排，包括股权授予日、有效期、等待期、可行权日及禁售期。

股票授予日与获授股权首次可以行权日之间间隔不得少于1年，并且需要分期行权。

股份期权：行权期不得少于2年，行权有效期不得低于3年，有效期内匀速行权。

限制性股份：持股人员必须在公司服务满一定的年限，满足条件后才可能以一定的价格转让所持股份，退出持股计划；该期限可以根据持股人员岗位的重要性，以及公司发展的密切程度区别规定，短期可以为3年、5年，长期可以为10年或以上。

（8）定条件。

定条件，即如何确定股权的管理、行权条件。

股权激励并非无条件给予，而是双方共同协定的激励与约束并存。

员工想要获得股权的条件又是什么呢？什么条件下应该变更员工的股份？员工出现哪些条件会丧失股权？员工成为正式股东后不努力工作怎么办？

股权授予条件：业绩。

行权条件：激励对象的资格符合要求，公司的主体资格符合要求。两者具备，激励对象才可以行权，获赠或购买公司股票，否则行权终止。

（9）定机制。

定机制，即如何参与、调整及终止股权激励计划。

如何预防股权激励后决策无法集中？财务报表到底该不该如实给新股东看呢？股权激励会不会妨碍引进战略投资者？激励计划的管理机制、计划的调整机制、计划的修改与终止机制都要制定，等等。

目前市场上比较火爆的合伙制，其实是一个很好的机制，目前主要有三类合伙人：GP（普通合伙人）、LP（有限合伙人）、OP（内部合伙人），等等。

其实，合伙制的模式及形式多样，主要有六种：增量分红模式、虚拟股模式、实股注册模式、风险投资模式、内部交易模式、项目跟投合伙模式。