正因如此，很多优秀的企业非常重视关键人才管理。那些有真知灼见的企业，对于关键人才并不避讳。

沃尔玛负责人力资源的副总裁王培曾经说过“如果说员工是企业的财富，那关键人才就是财富中的财富。”

华为的董事长孙亚芳说：我们要把水洒在真正有希望的未来20%的人身上。

对于任何阶段的企业，关键人才管理都非常必要。

起步阶段的企业

很多成功的创业团队，对于关键人才管理非常重视。

乔布斯曾经说过：一个创业公司的前十个员工决定了这个公司的水平，因为每个人都要能负担公司十分之一的工作。

而小米的成功，也有很大原因归功于关键人才的引进。据说，雷军在开始创业前，花了大量的时间在找人。组成了一支由前google技术总监、前金山的人机交互设计总监、微软的首席工程师、甲骨文的首席工程师、摩托罗拉的滋肾工程师等组成的豪华创业团队；此外，70多个小米第一批员工也是雷军打了九十几个电话，一个个约出来聊出来的。

在一个组织的起步阶段，关键环节配置高水平的人才，为组织后期发展奠定良好的基础。

成长阶段的企业

对于成长阶段的企业，关键人才管理更重要。因为，企业规模越大，面对的环境、面对的问题越复杂。如果不能找到关键环节，而是面面俱到，资源就会被无端地浪费。

我曾经辅导过一家国有企业。过去大家一谈到国有企业，就想到效率低下、官僚作风、推诿扯皮，实际上现在很多国有企业管理的效率并不低。这家企业在国内小有名气，在国内属于一流品牌的那种。

当时面临两个挑战： 一个是业务转型，既要保持原有业务顺利进行，还要保持新业务的顺利对接；第二个挑战是业内挖角。随着外资、民企的加入，不少工作了3、5年，年富力强的人被挖角。

如何建设一支有活力、有潜力的人才队伍，这家公司的董事长的一句话，让我至今印象深刻：培养与保留30%的员工，这部分员工队伍稳定与成长，我们企业发展无忧。

根据我的经验，关键人才管理在组织的各个发展阶段都十分必要，是人力管理的核心之一。如果是初创型企业，需要通过寻找并保留关键人才，尽快脱离起步期，进入上升阶段。如果是成熟企业，更要通过关键人才的管理，稳定队伍，传承企业文化，助力转型。