人才画像为什么对人才地图重要？怎样制定人才画像？

确定了契合企业战略的关键岗位，是不是立马就可以着手进行人才地图的调研工作了呢？如果不清楚自己需要什么样的人才，很可能会找到错误的方向，招聘到错误的人才。在《聘谁》中，作者曾算过招聘错误对企业的损害。聘错一个人，你将付出以下成本：招聘成本、年薪、保留人员的成本、离职金、浪费或错过的商业机会、毁坏的成本等。杰夫·斯玛特还大概计算了不同岗位的误聘成本：

​ 主管的误聘成本为该岗位基本工资的4倍。

​ 销售代表的误聘成本为该岗位基本工资的6倍。

​ 中层经理的误聘成本为该岗位基本工资的8倍。

​ 副总裁的误聘成本为该岗位基本工资的15倍。

​ 高管的误聘成本为该岗位基本工资的27倍。

就连杰克·韦尔奇这样的顶级CEO都承认他在年轻时选才的正确率也只有50%，通过经验积累和学习提升，30年后他的正确率才提高到80%左右。其中，企业会犯的最大错误就是人才画像不清晰。什么是人才画像？顾名思义，对适合自己企业的人才的要求进行勾画，在招聘时根据这张图画进行比对，使招聘动作不发生变形。

谷歌的研发招聘在清晰定义自己的人才画像的案例非常值得学习。2004年美国有许多蓬勃向上的大咖企业：adobe、微软、甲骨文、雅虎、eBay等。快速成长的谷歌为了挖这些大咖企业的人才，在101公路旁边打了一则广告，如图3-3所示。

图3-3 谷歌广告

广告上是一道数学题：{e的连续数字中最先出现的10位质数｝.com，这题答对了后还会有一道类似的题目，连续答对了两道题，就会收到谷歌实验室的一封信：“我们要找的人才就是你，快加入我们团队吧！”

谷歌实验室确定研发技术人才就是那些聪明，且一直对解决问题充满激情的人才。把这些问题用恰当的方式展现在他们上下班的必经之路，得以成功招聘到a类人才。

平衡计分卡是一种将人才胜任力模型进行分解的科学方式，它将人才画像分为岗位使命、所需实现成果、工作能力，以及对企业文化的适应性四个方面，使a类人才评估变得更加直观。如图3-4所示。

图3-4 平衡计分卡

（1）岗位使命

岗位使命，就是一个职位需要完成的核心目标。通过可以具体衡量的目标，让招聘的人确切了解什么样的人能达成，什么样的人不能。需要构思几个陈述句，描述岗位存在的意义。

上文提到的C集团的储备国家经理，他的使命是：根据业务规划战略目标，落地运营策略，统筹协调产品、运营、销售等资源，推动业务完成区域业绩目标。

（2）成果

成果则是岗位使命所指向的必须实现的任务，描述了人才在这个岗位上需要做什么来实现目标。销售的成果非常清晰，因为直接就是业绩数字。但其他岗位，如果想要清楚定义成果，则不那么容易。如果不把成果量化，则会影响a类人才的招聘，也会影响人才地图的最后达成的效果。需要把岗位成果用人选做出a级成绩所必须实现的具体客观的成果。

某企业渠道销售总监的绩效成果描述哪一个更确切？

a.帮助公司完成销售目标，最终满足企业长远发展战略。

b.负责搭建全国销售渠道、建立代理商系统。

c.负责搭建全国销售渠道体系，建立代理商框架，并且实现2B销售业绩3年内达成2亿元。

很显然，a和b的绩效都过于宽泛，也无法衡量，而c是一个精准而又恰当的绩效描述。通过精准的绩效成果描述，我们可以在招聘中很好地筛选掉那些不是靶心人才的人选。因为他们要么能够完成，要么不能完成。

（3）岗位能力

岗位能力是在使命和成果因素确定后，明确岗位上人才需要具备的行动能力，确保使命必达，任务能够顺利实现。岗位能力也叫冰山下的部分，由美国著名心理学家麦克利兰提出的“冰山模型”认为，这是经由一个人先天特质和从小到大的环境交互形成的部分。冰山模型改变了企业人力资源考量人才智力部分的现状，使企业在招聘和考核中更多关注人选的胜任力模型。这个模型就是将人员个体素质的不同表现表划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。通过冰山模型，我们知道在招聘中那些冰山下的部分相对难以改变，只能去筛选匹配人选，而非去改变。如图3-5所示。

图3-5 冰山模型

如果我们要找到那个无论如何都要把信送达目的地的加西亚，要考察他是否具备的能力如下：诚实/忠诚、兑现承诺、坚韧。但如果你招聘的是CEO, 对他的要求绝对不能仅仅是优秀的执行能力，更多的是考察他在战略布局的能力。在平衡计分卡的能力部分需要列出要达成岗位成果的5～8项能力。

清晰使命、成果和能力之后，还需要确定企业文化，并剔除不能适应企业文化的人。

对以上四个方面有了概述之后，需要把人才画像通过平衡计分卡来评估。把以上四点写清楚后，需要检测计分卡，看是否符合公司经营计划，如果公司有同等岗位的人才，与他们的计分卡进行比照。通过这些步骤最终确定人才地图所需的人才画像计分卡内容。

阿里巴巴的“北斗七星”是一个完美的销售人才画像的案例，阿里巴巴的七颗星对应了7个能力素质，清晰地描画了适合阿里巴巴销售岗位靶心人才的画像。如图3-6所示。

图3-6 阿里巴巴的北斗七星选人法

北斗七星，由三个能力层面和一个底层要求构成，由7个关键词对应7星。最底层是“诚信”；接下来是驱动力包括要性、喜欢干销售、目标忠诚；再往上是个性特质：“又猛又持久”和“open”，最上面是“悟性”。再加上阿里巴巴销售的使命：完成销售业绩。根据清晰的人才画像，招聘非常顺利，快速搭建了一个坚固的铁军销售团队，并为阿里巴巴业务成长贡献了最坚实的力量。