（1）异曲同工的人才工作思路

在一次数百人参加的人才论坛上，深圳某区人力资源局负责人提到该区建立了人才引进清单，目的是吸引全球“高尖精缺”人才加入该区经济建设，清单上的这些人才对该区的战略发展、产业升级有特殊重要意义。让我印象比较深的是，他们提出了打造“引才、育才、留才”全链条，在人才引进、人才培养、人才稳定三方面上下功夫、出实招、做实功，精耕细作人才服务——这些工作，和我们企业的人力资源工作何其相似。为了引进“高尖精缺”人才，他们会逐渐减少对人才引进的约束和限制，去掉隐性的门槛，让人才引进工作便利化、个性化、开放化，形成人才聚集效应，营造技术人才氛围，让人才不仅有归属感，更能够持续成长。

他们其实是把重点引进的人才作为一项战略性工作，并通过专门的项目，把其运作、管理起来了。以上的这种列人才清单、专项管理的方法很值得我们企业借鉴。

（2）从业务梯次到人才梯次

记得我在华为工作的时候，有几年的时间是在海外，每年有近三个月的时间，所在的海外公司会专门讨论公司的战略规划，从公司的业务战略再到组织人才战略；而在人才战略这部分，一定会做一件事情，就是列出公司战略发展所需重点引进的人才清单，主要是公司要发展的新领域人才，并明确具体的岗位、条件要求、数量、投入部门及项目等。这些人才如果仅是从今明年的经营管理需求看，并非马上需要，但是从公司未来三到五年的发展，甚至未来五到十年发展去看，却是必须战略性进行储备、培养和发展的。

我们看看这个人才清单背后的逻辑。公司先把内部的业务分成几类：成熟型业务、成长型企业、孵化型业务、探索型业务。这几类业务就像海浪一样，后浪紧随前浪，永不止息，这样公司才有永久的发展能力。吃着碗里的，看着锅里的，想着田里的，还惦记着别人的。——这就是战略思维。而这些不同梯次业务的发展，都缺少不了不同梯次人才的支撑，如果某一梯次人才支撑不上，业务的落地就会受到影响。

所以，我们必须滚动地每一年都往前看三年，先看业务发展的三年，再看人才发展的三年，然后每年列出人才引进的清单，并坚决把这些人才引进来，让他们在公司内部生根、发芽、长叶、开花、结果，到后来的可堪大用，发挥出较大商业价值。

人才工作是一项慢变量，必须从长计议，从近着手，用时间的力量逐步去改变。

（3）个体职业发展也可列清单管理

不仅对企业，对我们个体的职业发展也一样，是个慢变量，要做好规划，看未来三年我们要达到什么职业发展目标，然后提前规划、逐步落地实现。这个时候，列清单的方式也是很管用的：

你所需要的历练、经验清单（比如承担什么岗位、项目、角色等）；

你要学习的知识清单、培养的技能清单（比如看什么书，学什么技术等）；

你要连接的资源清单（比如认识什么人等）；

你要达到的成果清单（如输出方案、写文章、项目成果等）

……

然后，把清单上的事情一件件从设想变成现实，你的职业目标就“水到渠成”了。