1.管控目的

（1）健全组织管理基础

企业存在利益分配不公平问题，组织管理基础就非常薄弱。

无论利益不公平性是主观的或客观的，其对组织管理的负面影响都一样。

没有依据证明利益分配公平性，怨气就无法消除，工作心态必然消极被动。

薪酬与绩效管控的首要目的，就是消除主客观因素产生的不公平性。

利益分享的公平、公正、公开性是企业组织管理的核心基础。

（2）奠定文化管理基础

薪酬绩效管控不到位，利益分配不公平感受，直接导致心态负面与怨气。

心态负面、怨气基础上，谈企业未来、谈奋斗就是对牛弹琴，自欺欺人。

利益分享公平是文化管理取得成效的基础。

（3）驱动工作行为

天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。

人对财富增长的梦想与追求，是激发行为热情的主要动力。

2.管控办法

（1）设定职业发展通道

只是给一份薪水和奖金，不看见职业发展和收入增长前景，激励效果有限。

设定多渠道职业发展薪酬晋升通道，让员工看见能力提升的前景。

（2）健全利益共享、风险共担机制

员工不关注企业能否盈利、成本能否降低、效率能否提升问题。

员工收入状况与企业利润、部门成本、岗位效率直接挂钩，才能真正形成利益共享、风险共担利益共同体。员工才会主动创造利润、节约成本、提升效率。

（3）建立优胜劣汰机制

优秀者没有明显利益收获，平庸者没有明显的利益损失；

优秀者会越来越少，平庸者会越来越多。

薪酬与绩效管控必须建立优胜劣汰机制功能。

形成内部价值创造、能力提升竞争，让优秀者越来越多、平庸者越来越少。

（4）依赖数据指标说话

薪酬给多少、奖金发多少，谁该加薪、谁该降薪，奖金如何分配？

依靠经营管理者判断确定，即使非常公正公平，结果没人认可；

薪酬、奖金发放分配，必须建立经营数据与管理指标依据。

3.管控内容

薪酬结构设计包括职业发展通道和阶梯，以及浮动管理。

岗位、人员能力要求与评价标准不同，必须设置不同职业发展薪酬晋升通道。

为管理类岗位人员设定职务级别薪酬晋升通道，即使岗位不变也能持续晋升；

为专业类岗位人员设定职称级别薪酬晋升通道，即使岗位不变也能持续晋升；

为操作类岗位人员设定技能级别薪酬晋升通道，即使岗位不变也能持续晋升。

职业发展通道设置，让每个人都能清晰看见自己的职业发展未来。

横向设置多条职业发展渠道，纵向设计合理的通道薪酬晋升阶梯。

阶梯跨度与长度考虑现实薪酬标准，兼顾未来职业发展激励要求。

薪酬晋升幅度考虑激励性，同时还必须兼顾成本管控。

设置岗位薪酬浮动管理机制。

企业与部门业绩、岗位效率不可能不变，薪酬必须浮动激励与鞭策。

将薪酬划分为固定薪酬与绩效薪酬两部分。

固定薪酬考虑生活保障问题，绩效薪酬考虑激励性问题。

岗位越重要、薪酬越高、对经营管理业绩影响越大，薪酬浮动比例越高。

薪酬升降、绩效管理包括加薪、降薪、奖金计提分配管理。

设计薪酬升降与绩效管理机制。

如何加薪、降薪，计提分配奖金，才是薪酬与绩效机制的管控核心。

薪酬、奖金总额与经营目标达成结果挂钩，薪酬总额决定加薪晋级与降级人数，奖金总额决定分配方式。

成本费用管控结果决定部门或模块薪酬、奖金总额，决定部门与模块薪酬晋级与降级人数，决定奖金分配方式。

岗位业绩指标决定薪酬晋升与降级和奖金额度结果。

将利润、成本、效益与薪酬、奖金发放挂钩并形成一整套管理机制制度。