我们公司已经运营了3年时间，有大概1年1亿元的销售额。我一直想给自己招聘一名优秀的财务总监，但是连续让HR招了两个，都感觉满足不了公司发展的需要。HR又联系了猎头公司，连着推荐了几个人选，有一个人选我感觉特别好，但因为有了之前的两次聘用经验，我犹豫了一段时间。当我把猎头公司推荐的人选面完之后，觉得前面的那个人选是最合适的，可是当我再联系她的时候，她已经入职新公司了。

回想这个过程，非常有挫败感，直到我从同行那里听到了人才地图这个项目，我感觉有必要实施一下。于是，委派公司人事经理系统学习，并且等她回来以后，跟她一起商量怎样操作。

首先，我先列出了一些跨境电商品牌公司，主要是大的头部公司，因为我需要这个人选对于成熟跨境电商平台的财务内容都很熟悉，由他建议应该怎么做。其次，让HR先做一轮前期的人才市场摸排。HR联系了之前帮我们操作财务总监项目的猎头公司，请他们对市场情况做一个梳理，最终花了一小笔钱买了他们的搜寻报告。最后，我让HR把这些信息做了整理，对几个比较大的企业的财务部门架构做了组织架构图。看着这些组织架构图，我突然意识到，公司规模太小，这个组织架构图里面的人选都无法匹配我们目前的财务总监岗位。毕竟他们的盘子大，管全盘财务的人才薪酬不低，远超企业目前能给的薪酬水平，有可能眼高手低，不一定愿意重头来过。而某一个单一模块的财务经理能力不够全面，也无法胜任一个全盘财务的职务。

盯着这几张图想了好几天，我豁然开朗，为什么一定要盯着电商公司看人选，可以从传统耐用消费品品牌公司找人选。于是，让HR请猎头盯着我列出的调性比较接近的品牌公司名单找人。很快猎头公司推荐了5~6份简历，我约见了3名，其中就有一个对于线上线下业务，同时有涉猎的品牌财务负责人。候选人非常愿意加入跨境领域，虽然长期在传统企业，她提到自己一直关注出海业务，本身也一直保持学习状态。我感觉她就是非常适合的财务人选。最终我成功地把这个人选招聘到位，由她主导搭建了现在的财务体系，很好地承担了公司的财务工作内容。

这就是我在公司实施第一个人才地图项目的案例，我准备把这个项目持续推行下去，特别是在公司难招聘的设计师岗位上。