具体针对基层、中层、高层的三种绩优数据收集方式都有哪些细节呢？我们来详细拆解一下都做了什么？

我们要给基层、中层、高层管理干部做胜任力建模，就得按三个层级分别来访谈。

首先，由于基层管理干部人数众多，360人左右，我们采用了大部分人员线上调查问卷访谈（39人）和小部分人员焦点小组访谈（8人）的方式，挑选了绩效优秀的基层管理干部，占比10%~15%，共47人（注释：我们参考了他们过去一年的绩效成绩，按绩效成绩排序从最好开始挑选人员）。

其次，ABC公司的中层管理人员有110人左右，人数也不少，我们采用了行为事件访谈法和焦点小组访谈法两种方式，访谈了20人左右，占比20%。选择哪些人员呢？

​ 所有部门负责人，一般公司是10~20个部门，小公司在5~10个部门，如果时间有限，建议选择核心部门负责人，即公司关键业务价值链上的部门负责人员。

​ 部门负责人以下的核心职能负责人，这些人可以由部门负责人选定。

​ 其他核心骨干人才（包含专家技术人员和管理人才），有的公司已经有人才库或人才池设定，可直接提取，没有人才库的公司，可由项目负责人或部门负责人选定。

最后，基于高管层级建模的被访谈人员选择。ABC公司的高层管理者30人左右，我们最终访谈了9位，占比30%。一般公司的高管都不多，建议有条件就全部访谈；实在太多，就从负责核心业务线或是核心职能条线的高管访谈起，也可由内部项目负责人或是项目的Sponsor指定。高管一定是一对一访谈的，访谈方式建议采用BEI行为事件访谈法。

除了线上调查问卷调研法，行为事件访谈法和焦点小组访谈都需要事先发出访谈邀请函，具体可参考《ABC公司管理干部能力模型建设项目访谈邀请函》。唯一不同的是，BEI访谈因为是一对一，时间较短，一般为1~1.5小时，而焦点小组访谈因为人数较多，一般需要1.5~2小时。

前面介绍了访谈人员选择及访谈方式，最重要的还是访谈内容。在建模中，我们用以上三种方法来寻找并分析影响员工绩效的关键行为，以提炼出能产出高绩效的胜任力指标。就像前面讲的，胜任力是和绩效密切相关，因为它是可衡量和可分级的，它能被观察出来的就是这些绩效优秀人员所展现出来的行为。

总体来讲，访谈中的主要访谈内容一定涉及以下几个方面：

1　​ 访谈人员的关键工作任务/主要工作职责是哪些？

2　​ 过去一年发生了哪些关键成就事件？或是被上级表扬或嘉奖的事件？

3　​ 之所以成为绩效优秀的人员，他过去都具体做了什么关键行为？

所以，关键事件和关键行为是我们访谈中一定要详细抓取的重要信息。要想获得真实、完整的关键事例，一定要让被访者详尽、完整地描述整个事件及具体的情景与行为。我们以基层管理者的访谈为例，来看具体访谈哪些内容，请看《关于基层-访谈问题清单》。

《关于基层-访谈问题清单》