提要：

​ 销售辅助人员的收入=基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋提成＋专项奖＋福利

​ 销售辅助人员的绩效工资=工资总额×浮动比例×绩效系数

​ 销售辅助人员的提成=∑（Qi×Ni），Q=被辅助人员的销售业绩，N=提成比例/金额

销售辅助人员的收入包括基本工资、岗位工资、绩效工资、提成，以及专项奖和福利。销售辅助人员的工作主要是支持业务人员、销售管理人员，这些工作有的没有直接和销售业绩挂钩，工作结果的好坏没法通过提成体现。所以，公司通过绩效考核和绩效工资激励销售辅助人员做好这些工作。

也有一些公司对销售辅助人员不设置绩效工资。公司认为只要销售辅助人员的工作做得好，销售业绩就上去了。这种设置也没有问题，关键看销售辅助人员的工作是否都对销售成交有直接帮助。如果有直接帮助，他的工作成效就可以通过销售业绩反映到提成里。

销售辅助人员的提成

销售辅助人员的提成核算公式仍然是∑（Qi×Ni），那么Q指的是谁的销售业绩呢？看这名销售辅助人员辅助了多少人，比如，一个销售部有50人，有3个销售助理、1个销售总监，其他都是一线销售人员。3个销售助理的工作可能有两种模式的划分：第一种模式，每个销售助理负责支持十几个业务人员的销售工作。第二种模式，3个销售助理对所有销售人员都提供支持。一个负责联系客户，一个负责安排出入货，一个负责其他工作。也就是说，不同的销售助理工作内容不一样。在做提成的时候，这个Q值主要看销售助理本人工作覆盖的面，它是被这个销售助理所支持的所有业务人员的业绩之和。所以，如果是第一种模式，Q值是这个销售助理负责的十几个人的销售业绩；如果是第二种模式，Q值是整个销售部的销售业绩。

销售辅助人员的提成比例/金额，也就是N，一般来说比业务人员和销售管理人员都要低。但是低到什么程度，关键看他的薪酬总额如何定。销售辅助人员的收入一般比公司其他助理类岗位任职者的收入略高。这样做的好处：销售是龙头，有竞争力的薪酬可以把一些有能力、有头脑的人吸引过来。一般来说，销售辅助人员不是特别有冲劲的人，这个岗位的任职者通常是女性，心比较细，处理事情比较聪明、伶俐。如果稍微粗心一点，可能就对销售业务有影响。所以，给较高的工资，才能找来有责任心，做事又伶俐的人。

在薪酬总额已定并对销售业绩有预估的情况下，能推算出如何设计销售辅助人员的提成比例/金额。

销售辅助人员的薪酬固浮比

一般来说，在销售辅助人员的收入中，固定薪酬的比例比销售人员和销售管理人员都要高。销售助理通常是一些聪明细致的小女孩，她们不愿意有太大的工作压力，希望有一个稳定的工作，收入比较体面。针对这类人员的需求，浮动薪资不要太高，固定的薪酬部分相对高一点。比如，薪资的固浮比例是五五开，或者六四开，而业务人员可能是二八开，销售部经理可能是三七开。

知识拓展：制造业（产品类）企业的产品销售

对产品类的制造业来说，销售业绩好的前提是产品好，所以，产品策划、设计、采购、生产、储运配送的工作质量都影响着产品销售。大家要有一个概念，产品卖得不好，不一定是销售部的问题。同样的，产品卖得好也不一定是销售部的功劳。

销售业绩好坏的关键在于产品和服务能否吸引客户、抓住客户、黏住客户。公司首先要深刻了解客户的需求。比如，现在客户需要小包装的产品，你没有发现，别人发现了，你还在做大包装的产品，你的产品就卖不出去。其次，产品的技术服务、商务服务、维修服务等要跟上，要黏住客户。

销售固然重要，公司各个职能模块之间的配合更重要。在一些直线职能结构的公司，最容易发生部门之间的扯皮。销售部认为产品部门的产品没设计好，产品部认为销售部没有积极拓展渠道，相互推诿。这种内耗是竞争对手最愿意看到的，对于公司来说，最重要的是各个模块团结一致，齐头并进，打造企业产品在市场上的综合竞争力。

知识拓展：复杂的销售提成设计

产品制造业的提成设计相对简单，而工程行业的提成设计就复杂得多。如果公司既做产品又做工程，提成设计就更复杂了。所以，大家在销售提成设计的过程中遇到问题很正常。

很多年前，我们给一家集团公司做销售提成方案，这家公司主要是做沥青业务的。做沥青的公司通常有几种类型：第一类，公司纯粹做沥青贸易业务。从中东国家或者俄罗斯买进沥青，在国内卖出去。这类公司的特点是利润很低，但是销量足够大。第二类，公司除了做贸易，还做工程，比如，运用沥青做铺路和防水工程。工程的毛利率远高过贸易，但是工程的量不像贸易的量那么大。第三类，公司除了做贸易和工程外，自己还生产产品，比如彩色沥青、乳化沥青等。自己生产的产品有的直接销售出去，有的用到自己的工程里，这家公司就属于这一类。

这家公司的销售提成设计很复杂，复杂到什么程度？我们的项目组在做销售提成方案设计的时候，花了将近一个月的时间都没有搞定。然后，项目经理就给我打电话：“曹总，您能不能过来一下。”我说：“什么事？”他说：“我轻易不会求助于您，但是我们现在搞不定，我们提出的想法，客户总是认为不过瘾，认为没说到要害，总认为方案有问题。”我过去了，项目经理把情况讲了一遍，讲完之后我就在想，回到酒店也在想，半夜两三点的时候我突然想明白了。

第二天，我给项目团队把所有的情况一一做了梳理。首先，业务分为贸易和工程两大类。其次，无论是做贸易还是做工程，里面都有招标的和非招标的业务。另外，有的订单靠销售人员自己的努力就能成交，有的业务不仅靠销售人员，还要请事业部老总及技术人员一块去才能谈下来，这时候的提成肯定不一样。有的情况更复杂，事业部老总谈了半天谈不下来，集团总裁就要出面，提成肯定又不一样。此外，有的客户信息来自公司，有的客户信息来自业务人员自己的关系，提成也应该有区别。

跟项目团队说完后，我又跟董事长进行了沟通，越说董事长的眼睛越亮。董事长最后跟我说：“曹老师，你的方案完全符合我的要求，只不过之前没有人给我理得这么清楚、这么有条理。”

我们归纳一下，销售提成到底该怎么设计？所有对成单有贡献的人，都应该考虑给一定的提成。对业务人员来说，借用的其他资源越多，提成就越少。而具体在做销售提成方案的时候，由于每个公司业务不同，提成的设计都会有差异。

温习与强化

销售类人员包括三类：一是销售人员，二是销售管理人员，三是销售辅助人员。这三类人员都直接为公司的销售业绩做贡献。在他们的薪资构成中，提成是最主要的收入来源。

销售类人员的提成公式都是∑（Qi×Ni），其中Q=销售完成金额或销量，N=提成比例或金额，i表示某一种产品。针对不同类别的销售人员，Q值和N值的确定有所区别。

对一线基层销售人员来说，个人提成的N值设计跟很多因素相关：产品的种类、产品的客户类别、产品的销售区域、订单的性质（第一单还是续单）、客户的性质（个人客户还是公司客户）等。个人提成的Q值则是基层销售人员自己的销售业绩。除了个人提成外，基层销售人员可能还有一部分集体提成。

销售管理人员有两种类别：一种只承担管理职责，不直接做销售；一种既承担管理职责又独立做销售。对前者来说，Q值指的是整个销售团队的工作业绩；而对后者来说，Q值既有团队的销售业绩，又有个人的销售业绩。在个人销售业绩与团队销售业绩并存的情况下，通常个人销售业绩对应的N值要高于团队销售业绩对应的N值。为了防止销售管理人员独吞优质客户资源，有必要对这类销售管理人员的业务范围做一个限定。

对销售辅助人员来说，Q值是被这个销售辅助人员所支持的所有业务人员的业绩之和。N值则是根据销售辅助岗位的薪资总额与预期的销售业务量两个因素推算出来的。

特别提醒：提成工资制不是独立存在就能发挥激励效果的，它必须和企业里其他的销售管理制度相配套，形成一个较为完善的销售管理体系才能更好地激励员工。