每年TD集团都会制定高端人才招聘计划，并且给每个事业部制定计划，这是在各事业部根据未来事业部业务战略发展的基础上，各部门上报然后公司审核后确定的。目的是为了引进高端人才补充公司的能力短板，特别是引进行业明白人，在一些新的领域引领公司开拓新的业务领域，打开“人才金字塔”的顶端，引进先进的业界思想、专业人才，更新公司的商业思想与商业模式。

公司内专门成立了高端人才招聘的项目组，分布在总部各关键部门及各事业部。其中，哲涛是组长，每年哲涛要向CEO专项汇报高端人才招聘的工作。但是经过一段时间的实践，哲涛发现高端招聘中还存在不少问题，效果不明显，他也存在一定的困惑。

最近，哲涛与招聘COE菲菲一起向CEO李健汇报高端人才的招聘进展情况，李健问了哲涛是怎样对高端人才招聘进行管理的。

哲涛说：“把任务发给各事业部的招聘HR，由他们进行招聘落实，虽然集团每个月都通报招聘进展，并且召开例会进行推动，但进展不理想。”

“这项工作你只是落到了事业部招聘HR头上?”李健带有一点点责备的语气，“那说明公司对高端人才招聘的工作重视不够。”

李健停顿了片刻：“我认为事业部一把手首先要承担起高端人才招聘的责任，并且实际参与到这项工作中。一把手重视和参与是高端人才引进目标得以完成的保证。”

哲涛深以为然，点点头表示赞同李健的观点，没想到李健指着他说：“你作为集团HRD也要承担起相应的责任，要亲自参与一两个高端人才的寻源、面试过程。不仅是你，每个事业部的总经理也要承担这样的责任，你们以后开例会时，先要看你们在高端人才招聘中完成了哪些工作。

“你们不仅要参与高端人才的招聘，还要跟进这些高端人才进入企业后的组织融入工作，点对点的跟进，定时和自己对口的已入职高端人才聊天，看看他们的适应情况，有没有需要帮助的地方。HRD和事业部总经理亲自关心，这样他们就会有归属感，也会感到公司对他们的重视。”

李健端起茶杯喝了几口茶，清了清嗓子，似乎也让哲涛消化一下他的话：“我对HRD和事业部总经理的要求是不能仅仅当教练，还要自己亲自下场当一当运动员，这样你才会有感觉，才能号召和鼓动其他人参与进来。HRD和事业部总经理要有身先士卒的精神。

“你们下面不是有很多HRBP吗？这些HRBP也要直接参与中高端人才的寻源、面试与组织融入。要求你做到的，也同样要求HRBP去做，这样才能上下同欲，才能赢得胜利。”

哲涛说：“是啊，HRBP相当于我们的触角，相当于我们在一线的抓手，我们想做的事情一定要能在一线找得到落地的组织或角色。”

李健接过话头：“你还要考虑如何落地的问题。”

哲涛在此想法上进一步延伸：“我想到一个方法，建立一个HRBP参与高端人才招聘与融入工作的‘勾勾表’，就是在不同环节要完成哪些关键动作，比如与业务主管沟通岗位需求、制定职位说明书、与招聘岗位相关的人员沟通岗位的胜任能力要求、招聘实施与进度监控、推动Offer方案的确定、新员工入职准备、组织新员工与主管沟通、阶段性了解新员工适应岗位情况等，HRBP要重点把高端人才的端到端招聘与融入工作做到位。”

李健边听边点头：“这个‘勾勾表’要和一线的HRBP充分讨论，确保可执行、可衡量，能真正对高端人才的招聘与融入工作有实效。HRBP要做好定位，在高端人才招聘阶段，HRBP是推进器，而在高端人才的融入阶段，HRBP是润滑剂。”